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数字化转型背景下政策疏离感对基层公 务员政策执行意愿的影响研究一一以“双随机，一 公开”监管政策为例
发布时间：2022-08-24 15:33
目 录
第一章 绪论 1
一、 研究背景与研究意义 1
（一） 研究背景 1
（二） 研究意义 2
二、 国内外文献综述 4
（一） 国外文献综述 4
（二） 国内文献综述 23
三、 研究内容与研究方法 37
（一） 研究内容 37
（二） 研究方法 39
四、 研究方案与技术路线 40
（一） 研究方案 40
（二） 技术路线 40
第二章 概念界定与理论基础 42
一、 核心概念界定 42
（一） 数字化转型 42
（二） 政策疏离感 42
（三） 政策执行意愿 43
（四） 目标接纳 43
（五） 职业承诺 44
（六） 数字化转型氛围 44
（七） 公共服务动机 44
二、 理论基础 45
（一） 计划行为理论 45
（二） 自我效能理论 46
第三章 政策疏离感对基层公务员政策执行意愿影响的研究设计 48
一、 政策选取 48
（一） “双随机、一公开”监管政策概述 48
（二） 政策选取缘由 48
IV
二、 研究模型 50
三、 研究假设 51
（一） 政策疏离感与政策执行意愿 51
（二） 目标接纳的中介作用 53
（三） 职业承诺的中介作用 55
（四） 数字化转型氛围的调节作用 56
（五） 公共服务动机的调节作用 59
四、 样本选取及研究工具 61
（一） 研究样本 61
（二） 研究工具 61
第四章 政策疏离感对基层公务员政策执行意愿影响的访谈研究 64
一、 访谈对象的基本情况 64
二、 访谈资料的内容分析 64
（一） 数字化转型背景下基层公务员工作方式的转变 64
（二） 数字化转型背景下的代表政策选取 66
（三） “双随机、一公开”监管政策执行过程中的问题 66
（四） “双随机、一公开”政策疏离感的总体感知 67
（五） 政策疏离感对于政策执行意愿的影响 68
（六） 其他因素的影响 69
三、 访谈结果 70
第五章 政策疏离感对基层公务员政策执行意愿影响的定量数据分析 .73
一、 样本基本情况 73
二、 量表信度与效度分析 74
（一） 信度检验 74
（二） 效度检验 74
三、 各变量描述性统计分析 77
（一） 政策疏离感的描述性统计分析 78
（二） 政策执行意愿的描述性统计分析 79
（三） 目标接纳的描述性统计分析 79
（四） 职业承诺的描述性统计分析 80
V
（五） 数字化转型氛围的描述性统计分析 80
（六） 公共服务动机的描述性统计分析 80
四、 各变量人口统计学差异分析 82
（一） 主要变量在性别上的差异分析 82
（二） 主要变量在年龄上的差异分析 82
（三） 主要变量在职务上的差异分析 83
（四） 主要变量在教育程度上的差异分析 84
（五） 主要变量在工作年限上的差异分析 84
（六） 主要变量在政治面貌上的差异分析 85
五、 各变量相关性分析 87
六、 研究模型假设检验 88
（一） 研究一：目标接纳和职业承诺的中介作用检验 88
（二） 研究二：数字化转型氛围的调节效应检验 91
（三） 研究三：公共服务动机的调节效应检验 96
（四） 假设检验汇总 99
第六章 结果讨论、建议与展望 101
一、 结果讨论 101
（一） 人口统计学变量的分析结果 101
（二） 假设检验的结果讨论 102
二、 管理建议 104
（一） 提升执行主体的政策参与度，减少政策无力感 104
（二） 加强政策解读与宣传，减少政策无意义感 105
（三） 加强目标引导，提升沟通效能 106
（四） 加强公务员能力培训，着力提升数字素养 106
（五） 关注个体差异，提升积极心理认知 107
三、 研究创新 108
四、 研究不足与展望 108
参考文献 110
附录 124
VI
表目录
表 1 政策疏离感的维度及定义 7
表 2 研究工具 62
表 3 访谈对象的基本情况 64
表 4 数字化转型背景下工作方式转变的典型内容举例 65
表 5 数字化转型背景下政策选取的典型内容举例 66
表 6 “双随机、一公开”监管政策执行过程中存在问题的典型内容举例 66
表 7 执行主体政策无力感的典型内容举例 67
表 8 执行主体政策无意义感的典型内容举例 68
表 9 政策疏离感影响政策执行意愿的典型内容举例 69
表 10 个人因素和组织环境的影响的典型内容举例 69
表 11 样本基本情况 73
表 12 各变量内部一致性系数 74
表 13 共同方法偏差分析 75
表 14 收敛效度检验 75
表 15 区分效度检验 77
表 16 验证性因子分析 77
表 17 政策疏离感的描述性统计分析 78
表 18 政策执行意愿的描述性统计分析 79
表 19 目标接纳的描述性统计分析 79
表 20 职业承诺的描述性统计分析 80
表 21 数字化转型氛围的描述性统计分析 80
表 22 公共服务动机的描述性统计分析 81
表 23 主要变量在性别上的差异 82
表 24 主要变量在年龄上的差异 82
表 25 主要变量在职务上的差异 83
表 26 主要变量在教育程度上的差异 84
表 27 主要变量在工作年限上的差异 85
表 28 主要变量在政治面貌上的差异 86
表 29 各变量相关系数 87
表 30 政策疏离感对公务员政策执行意愿的回归分析 89
表 31 目标接纳中介效应的回归分析 90
表 32 目标接纳中介效应的 Bootstrap 检验 90
表 33 职业承诺中介效应的回归分析 91
VII
表 34 职业承诺中介效应的 Bootstrap 检验 91
表 35 数字化转型氛围调节效应的回归分析（目标接纳为中介变量） 92
表 36 数字化转型氛围调节效应的简单斜率分析（目标接纳为中介变量） 93
表 37 数字化转型氛围调节效应的 Bootstrap 检验（目标接纳为中介变量） 94
表 38 数字化转型氛围调节效应的回归分析（职业承诺为中介变量） 95
表 39 数字化转型氛围调节效应的简单斜率分析（职业承诺为中介变量） 96
表 40 数字化转型氛围调节效应 Bootstrap 检验（职业承诺为中介变量） 96
表 41 公共服务动机调节效应的回归分析（目标接纳为中介变量） 97
表 42 公共服务动机调节效应的 Bootstrap 检验（目标接纳为中介变量） 98
表 43 公共服务动机调节效应的回归分析（职业承诺为中介变量） 98
表 44 公共服务动机调节效应 Bootstrap 检验（职业承诺为中介变量） 99
表 45 假设检验汇总 99
VIII
第一章 绪论
一、 研究背景与研究意义
(一)研究背景
作为政策过程中的实践环节，政策执行是将政策目标转化为政策现实，检验 政策质量、解决政策问题的唯一途径。而随着深化改革、简政放权等的不断推进， 基层政策“执行难”现象将会依旧存在，挑战仍然不可避免［1］。习近平总书记在 会议中多次强调要“崇尚实干、狠抓落实”，指出“制度的生命力在于执行。”作 为政策执行的主体，基层公务员的政策执行意愿将直接决定具体的执行行为，关 系到政策的最终效果，是将政策目标转化为现实的关键力量。
党的十九大以来，党中央高度重视数字化转型，提出要加快建设数字中国； 党的十九届五中全会更是提出要加快“数字化发展”，提升社会治理效能。在数 字化转型的大背景下，各种智能化终端、政务 App 和信息化平台在基层得以广 泛运用，政策理念与政策执行方式也都与以前发生了很大的改变。其中，面向市 场监管领域的“双随机、一公开”监管政策便是其中的突出代表。在数字化转型 的背景下，监管政策也由起初的“纸面各自查”迭代升级为“数字化统筹查”， 一方面强化部门联合监管，另一方面依托于新兴技术构建全面的“互联网+监管” 智慧平台，提升监管质量。在不少人看来，数字技术的使用提升了基层政府的政 策执行效率，大大便利了民众。但实践中旨在增效的信息技术也在不同程度增加 了执行主体的负担与压力[ 吴新叶.双轨制人事、职业预期与政策执行一一政策执行主体角度的解释框架J］.行政论坛,2018,25(03):76-
83.] [ 钟伟军•技术增负：信息化工具为什么让基层干部压力重重？一一基于扎根理论的探索性研究J］•电子政 务,2021(10):116-124.]。面对技术引致的执行方式的改变，作为执行主体的 基层公务员的心理感受究竟怎样，他们的执行意愿究竟怎样，不免引发了理论层 面和实践层面的思考。
回顾过往关于执行主体政策执行方面的研究，学者们往往从执行主体的行为 特征及其影响因素进行讨论[ 杨帆，王诗宗.基层政策执行中的规则遵从一一基于H市5个街道的实证考察［J］.公共管理学报,2016] [ : 53-64.
1]，一定程度上忽略了执行主体对于政策本身的“心 理感受”，如执行主体对于政策本身是否了解与认同，是否有充足的执行意愿， 是否愿意付出额外的努力以保障政策的成功执行等等。很多学者也指出执行主体 对政策的认知和态度等心理因素将直接关系到最终的执行效果［1,2］。政策疏离感 从执行主体的心理层面入手，探究执行主体对于政策本身的认知与态度，为我们 提供了一个新的研究视角。政策疏离感是指政策执行者在心理上与政策产生分离 的认知状态［3 ］，这种对于政策的消极认知会导致政策执行的扭曲、变形与消解。
回顾过往关于政策疏离感的研究可以发现，国外研究相对较为丰富，而中国 情境下的探索相对缺乏［4］。本研究认为在中国数字化转型的背景下开展政策疏离 感的研究具有一定的可行性，一方面在数字化转型的大背景下，以云计算、大数 据等新兴技术为依托的数字治理模式颠覆了基层公务员以往的工作模式，对基层 公务员提出了新的工作要求，而这些势必给基层公务员理解、消化新政策方面带 来了一定的挑战；另一方面，随着互联网与社交媒体的不断发展，基层公务员在 政策执行的过程中也会面临更多的监管与管控，执行难度与执行压力不断增加， 这些都会影响基层公务员对于政策本身的认知、态度及情感等等。
基于此，本研究聚焦数字化转型背景下的政策执行，以“双随机、一公开” 监管政策为例，从政策执行主体的心理层面切入，构建“认知—情感—行为意愿” 的多通路发生链条，探究政策疏离感对于政策执行意愿的影响，并进一步探究其 中的具体影响机制与边界条件，以期为纾解政策疏离感，推动数字化转型，提升 基层公务员的政策执行意愿提供可行的对策建议。
（二）研究意义
1.理论意义
本研究重点关注政策疏离感对基层公务员政策执行意愿的影响，依托“认知 —情感—行为意愿”的通路模型展开研究。其理论意义在于：首先，现有基于执 [[1]Van Meter D S, Van Horn C E. The policy implementation process: A conceptual framework[J]. Administration & Society, 1975, 6(4): 445-488.] [ May P J, Winter S C. Politicians, managers, and street-level bureaucrats: Influences on policy implementation[J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2009, 19(3): 453-476.
[3 ] Tummers L, Bekkers V, Steijn B. Policy alienation of public professionals: Application in a new public management context[J]. Public Management Review, 2009, 11(5): 685-706.
[4 ] Thomann E, van Engen N, Tummers L. The necessity of discretion: A behavioral evaluation of bottom-up implementation theory[J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2018, 28(4): 583-601.
2] 行主体的政策执行研究多基于组织层面、执行行为等具体表现入手，一定程度上 忽略了执行主体的内心感受，政策疏离感为我们提供了一个新的研究视角，从心 理层面丰富了政策执行的相关研究。
其次，目前政策疏离感的相关研究仍在起步阶段，现有研究多关注其对政策 执行意愿或行为的直接影响，而对其中的影响机制与边界条件却没有进一步探究。 基于此，本研究充分关注执行主体的心理感受，充分考虑基层公务员在政策执行 过程中面对的各种情境因素，构建研究模型，并通过访谈、问卷等研究方法加以 验证，深入探究政策疏离感对政策执行意愿的影响机制与边界条件，以期厘清政 策疏离感在在何种情况下如何影响基层公务员的政策执行意愿。
最后，目前政策疏离感的研究缺乏中国情境下的探索。而在我国数字化转型 的背景下，技术引致的政策理念、执行方式等方面都发生了一定程度的转变，基 层公务员在政策执行的过程中也可能会表现出一定程度的政策疏离感。基于此， 本研究聚焦中国情境，以数字化转型背景下的“双随机、一公开”监管政策执行 为例，丰富中国情境下政策疏离感的相关研究。
2.实践意义
在数字化转型背景下探究政策疏离感对于基层公务员政策执行意愿的影响 具有重要的实践意义：
首先，作为党和国家联系人民群众的纽带，基层公务员是将政策目标转化为 现实的核心主体，他们的政策执行情况与落实情况一直是党和国家的关注重点。 而现实中基层公务员“懒政、怠政、不作为”等现象时有发生，给党和国家的公 信力造成了非常恶劣的影响。因而提升基层公务员的政策执行意愿具有非常重要 的现实意义。
其次，基层公务员作为政策的直接执行者，他们对于政策的态度与感受将直 接影响他们的执行意愿以及最终的执行效果。政策疏离感从执行主体的心理层面 入手，可以更加准确地反映执行主体在政策执行过程中的感受与态度。因此，针 对执行主体的政策疏离感展开研究可以帮助我们进一步明晰政策执行过程中的 阻力与困难，对于促进政策的有效执行以及政策目标的实现具有非常重要的作用。
3
最后，提升数字治理能力，实现数字化转型是推动国家治理体系及治理能力 现代化的关键力量。在数字化转型的背景下，新兴技术的大量应用使得很多政策 的理念与执行方式发生了变化，市场监管领域的“双随机、一公开”监管政策便 是其中的突出代表。作为政策执行的直接实践者，基层公务员能否顺应时代潮流、 实现技术赋能将成为决定数字化转型成功与否的关键因素。基于此，本研究重点 关注数字化转型背景下的政策执行，选取能够反映数字化转型典型特征的“双随 机、一公开”监管政策为例，以政策疏离感这一概念作为切入点，通过构建政策 疏离感对于政策执行意愿的多通路模型，更为准确地把握执行主体的心理变化， 进而为纾解政策疏离感，提升政策执行意愿提供全方位、多角度的对策建议。
二、 国内外文献综述
（一）国外文献综述
1.数字化转型
国外关于数字化转型的研究最早是在企业层面展开的，学者们主要针对其概 念、必要性、阻碍因素等方面展开了研究。在数字化转型的概念方面，国外学者 已基本达成共识，认为企业的数字化转型是企业通过数字技术，根据不断变化的 数字化环境，不断调整经营策略以获得有效的竞争优势。其中的主要争论在于数 字化转型的技术范畴层面，即应用哪些技术可以被定义为数字化转型，有学者认 为使用信息化技术便可定义为数字化转型，但也有学者认为数字化转型必须依托 于新一代数字技术，如云计算、大数据等。在数字化转型的必要性方面，学者们 主要从宏观、中观、微观三个层面展开讨论。在宏观层面，学者们认为数字化转 型为改变人们的消费模式与生活方式提供了巨大的推动力。在中观层面，学者认 为数字技术的出现打乱了企业运营多年的格局，数字技术与传统产业的结合催生 了全新的商业模式以及产品和服务，这也是企业进行数字化转型的前提。而在微 观层面，数字技术的迭代使得数据成为了重要的生产要素，且数字技术可以帮助 企业开拓创造新的价值。而在数字化转型的阻碍因素方面，可以总结归纳为组织
4
结构、组织战略、人力资源三个方面。在组织结构方面，Maedche［】］指出数字化 转型过程中需要企业较强的跨部门协作能力，需要克服包括专业技能、沟通等在 内的大量阻碍；在组织战略层面，领导层缺乏数字化战略思维以及数字化兼容性 较差被认为是阻碍数字化转型的两个主要因素。一方面，如果领导者缺乏数字化 转型思维或不具备相关专业知识，可能无法准确识别数字化转型的机会与威胁； 另一方面，如果组织战略没有和数字化转型完美兼容，也会导致数字化转型受到 阻碍。在人力资源层面，数字化转型的阻碍因素主要体现在员工的数字化能力不 足以及员工本身对于新兴技术的抵制等方面。
总体来看，国外学者虽没有将政府的数字化转型作为一个专门的研究主题， 但对于将数字化手段运用到政府治理中的研究却要早于国内。早在 2000 年， Castells［2 ］便提出公共管理需要更为开阔的治理体系，而信息时代为治理体系的形 成奠定了基础。2006 年, Dunleavy[ Maedche A. Interview with Michael Nilles on “What Makes Leaders Successful in the Age of the Digital Transformation?”[J]. Business & Information Systems Engineering, 2016, 58(4): 287-289.] [ Castells M. Toward a sociology of the network society[J]. Contemporary sociology, 2000, 29(5): 693-699.] [ Dunleavy P, Margetts H, Bastow S, et al. New public management is dead—long live digital-era governance[J]. Journal of public administration research and theory, 2006, 16(3): 467-494.]提出了数字治理理论，指出数字时代下，政 府应大力推行数字化变革，这样不仅可以打破部门之间的数字鸿沟，还可以降低 政府与公众之间的交易成本。2012 年, Milakovich[[4 ] Milakovich M E. Digital governance: New technologies for improving public service and participation[M]. Routledge, 2012:26-52.]提出电子政务正在向数字治 理转变， 他认为电子政务到数字政府转型的好处是多方面的，如公民可以获得更 加广泛的公共服务、拥有更高的公民参与度、降低成本、提高政府服务质量和效 率等方面。这些都可以被看作是早期政府数字化转型的相关研究。
在政府数字化转型方面，国外学者并没有给出非常明确的定义，很多学者认 为政府的数字化转型是传统政府通过最初的电子政府向数字政府过渡的过程。在 转型的范围方面，Janowski[ Janowski T. Digital government evolution: From transformation to contextualization[J]. Government information quarterly, 2015, 32(3): 221-236.]认为政府的数字化转型是数字政府模型中的一个阶 段，且这种转型意味着政府内部的转型；Reyes等[ Luna-Reyes L F, Gil-Garcia J R. Digital government transformation and internet portals: The co-evolution of technology, organizations, and institutions[J]. Government information quarterly, 2014, 31(4): 545-555.
5]认为政府的数字化转型包括 政府内部流程的转型以及制度转型；也有学者从公共价值的角度对政府的数字化 转型范围进行了研究，如降本增效［1］；赋予公民更多的权力，加强公民与政府的 互动[ Acemoglu D, Restrepo P. The race between man and machine: Implications of technology for growth, factor shares, and employment[J]. American Economic Review, 2018, 108(6): 1488-1542.] [ Savaget P, Chiarini T, Evans S. Empowering political participation through artificial intelligence[J]. Science and Public Policy, 2019, 46(3): 369-380.]；增强公民对政府的信任[[3 ] Mahmood M. Enhancing citizens' trust and confidence in government through digital transformation[J]. International Journal of Electronic Government Research (IJEGR), 2016, 12(1): 99-110.]；提升政府的透明度与合法性[ Pencheva I, Esteve M, Mikhaylov S J. Big Data and AI—A transformational shift for government: So, what next for research?[J]. Public Policy and Administration, 2020, 35(1): 24-44.]。
随着科技的不断发展以及新技术的不断应用，越来越多的国家也开始制定相 应的数字化转型战略，并开始通过信息化转型解决治理过程中实际遇到的问题， 学术研究多以案例研究为主，研究主题大体可以分为两类，一类主要总结归纳各 国政府在数字化转型中的先进经验，如Scupola[ Scupola A. Digital transformation of public administration services in Denmark: A process tracing case study[J]. Nordic and Baltic Journal of Information and Communications Technologies, 2018, 2018(1): 261-284.]在研究丹麦的政府数字化转型 历程中，发现丹麦通过推行数字化政策及法律为公民及政府的数字化合作奠定了 基础，并进一步将数字技术引入到公共管理的各个领域；另一类则主要针对政府 数字化转型的影响因素展开了讨论，如Pittaway等[[6 ] Pittaway J J, Montazemi A R. Know-how to lead digital transformation: The case of local governments[J]. Government Information Quarterly, 2020, 37(4): 101474.]在研究加拿大政府的数字化 转型时发现，政府管理人员缺乏专业的数字化转型知识是阻碍政府数字化转型的 重要因素；Mergel等[ Mergel I, Edelmann N, Haug N. Defining digital transformation: Results from expert interviews[J]. Government information quarterly, 2019, 36(4): 101385.]通过专家访谈法发现公共部门组织文化的转变、公共部门 人员专业技能的提升以及其心态的转变被认为是影响政府数字化转型的关键因 素。
2.政策疏离感
（1） 政策疏离感的概念与维度
“疏离感”指个人在群体中产生的分离和孤立的感受[ Davids A. Alienation, social appreception, and ego structure[J]. Journal of Consulting Psychology, 1955, 19(1):
21.
6]。疏离感在不同的学 科有着不同的含义，此前在管理学与组织行为学领域主要是工作疏离感，指个体 感知到的与工作相脱离的状态，实质上反映了员工对工作的期待与工作本身不相 符的情况。目前也有大量研究表明员工在工作中产生的疏离感不仅会影响员工的 实际工作表现，还会影响员工对于工作本身的意义建构以及对组织的认同。
Tummers 最早提出了政策疏离感这一概念，他通过研究发现越来越多的公共 政策执行人员对他们所执行的政策感到疏离，进而导致很多政策执行偏差现象的 出现。 Tummers 参考官僚制理论与街头官僚理论提出了政策疏离感研究框架，他 认为政策疏离感是政策执行者在心理上与所执行政策分离的消极认知状态［1 ］。 Tummers 认为政策疏离感与工作疏离感有着三方面的不同：第一，政策疏离感关 注的是政策执行者与其正在执行政策的脱节与疏离，而不是与日常工作的脱节与 疏离，这也意味着这种疏离感不是长期存在的，仅存在于某一具体公共政策的执 行过程中。第二，工作疏离感更加侧重于描述私营部门的这种疏离状态，而政策 疏离感主要关注公共部门以及政策执行主体对于某一政策的疏离状态。第三，工 作疏离感这一概念提出之时，主要的研究对象是传统的体力劳动者，后来逐步推 广到不同行业的员工；而政策疏离感关注政策执行领域的专业人员，他们不仅熟 悉政策背后的逻辑，更有着丰富的政策执行经验。
在维度方面， Tummers 等[[1 ] Tummers L, Bekkers V, Steijn B. Policy alienation of public professionals: Application in a new public management context[J]. Public Management Review, 2009, 11(5): 685-706.] [ Tummers L, Bekkers V, Steijn B. Policy alienation of public professionals: A comparative case study of insurance physicians and secondary school teachers[J]. International Journal of Public Administration, 2012, 35(4): 259-271. [3 ] Tummers L, Bekkers V, Steijn B. Policy alienation of public professionals: Application in a new public management context[J]. Public Management Review, 2009, 11(5): 685-706.]将政策疏离感分为政策无力感与政策无意义感两 个维度。其中，政策无力感又包括三个子维度：即战略无力感、策略无力感以及 操作无力感；政策无意义感分为社会无意义感和受众无意义感两个维度，具体如 表 1 所示：
表 1 政策疏离感的维度及定义 [7]
维度 子维度 定义
战略无力感 政策执行者感知自己缺乏对某项政策内容的影响 力 政策执行者感知自己缺乏影响具体的政策执行方 式的能力
政策无力感 策略无力感
操作无力感 政策执行者在执行过程中对于处罚和奖励等缺乏
自由选择权
社会无意义感 政策执行者认为某项政策缺乏实现社会目标的价 值
政策执行者认为某项政策对其目标受众是没有意
政策无意义感 受众无意义感
义的，并不能改变受众的现状，甚至会损害受众
的利益。
早期针对政策疏离感的研究往往聚焦于某一特定政策，但随着研究的不断深 入， Engen[1 ]等认为孤立地研究执行主体对于新政策的疏离感一定程度上忽略了 这些政策并非是在真空中发展的事实，因为新政策的出台大都建立在其他相关政 策的早期经验之上，因此执行主体早期的政策执行经验也会影响他们目前对于政 策总体倾向。Engen等[[1 ] van Engen N, Tummers L, Bekkers V, et al. Bringing history in: Policy accumulation and general policy alienation[J]. Public Management Review, 2016, 18(7): 1085-1106.] [ Bordia P, Restubog S L D, Jimmieson N L, et al. Haunted by the past: Effects of poor change management history on employee attitudes and turnover[J]. Group & Organization Management, 2011, 36(2): 191-222.]借鉴了组织行为学领域的研究，即员工之前的心理及行 为会影响他们后期的开放程度或变化意愿，他们认为同样的机制也可适用于政策 执行主体对于新政策的接受程度与执行意愿。因此针对特定政策的政策疏离感进 一步发展成为一般政策疏离感（General Policy Alienation），Engen将一般政策疏 离感定义为政策执行者对所有政策的一种认知状态，即在心理上与政策相分离的 认知状态。而对于一般政策疏离感的维度，Engen等则沿用起初的五个维度，并 将每个维度的定义扩大到对于政策的总体倾向。
（2） 政策疏离感的测量
截至目前，国外学者已经针对政策疏离感的概念内涵开发出了较为成熟的量 表。Tummers[[ 3 ] Tummers L. Policy alienation of public professionals: The construct and its measurement[J]. Public Administration Review, 2012, 72(4): 516-525.]针对其之前提出的概念及维度，首先开发了政策疏离感的量表， 量表共 23题项，其中前 15题用于测量政策无力感，后面 8题测量政策无意义 感，研究以当时荷兰新出台的一项医疗改革政策为例，结果表明量表信效度较好。 之后的相关研究也大多使用这一量表，且在不同国家不同情境下都得到了验证。 Engen[[4 ] van Engen N, Tummers L, Bekkers V, et al. Bringing history in: Policy accumulation and general policy alienation[J]. Public Management Review, 2016, 18(7): 1085-1106.]针对一般政策疏离感，将起初适用于特定政策的23题项量表进行改编, 并以荷兰的教育改革政策为例，实证检验同样具有较好的一致性。随后， Engen[ van Engen N A M. A short measure of general policy alienation: Scale development using a 10 - step procedure[J]. Public Administration, 2017, 95(2): 512-526.
8] 进一步将适用于一般政策疏离感的 23 题项量表简化为 6 题，实证检验简化版量 表可以很好地覆盖原有的 5个维度，且在之后的不同研究中也都得到了验证。
（3） 政策疏离感的相关研究
总体来看，目前关于政策疏离感开展的研究并不十分充分。在已有研究中， 很多学者都证明了政策疏离感对于政策执行的负向影响，如 Tummers 等［1］研究 发现政策疏离感不仅会影响政策的执行效果，还会影响执行者与公民的良性互动， 从而最终影响政府产出的合法性。 Tonkens 等[ Tummers L, Steijn B, Bekkers V. Explaining the willingness of public professionals to implement public policies: Content, context, and personality characteristics[J]. Public Administration, 2012, 90(3): 716-736.] [[2 ] Tonkens E, Broer C, Van Sambeek N, et al. Pretenders and performers: Professional responses to the commodification of health care[J]. Social Theory & Health, 2013, 11(4): 368-387.]的研究表明，当执行主体政策疏 离感较高时，会表现出抵制政策内容、破坏政策执行规则等消极行为。 Thomann[ Thomann E. Is output performance all about the resources? A fuzzy - set qualitative comparative analysis of street - level bureaucrats in SwitzerlandJ]. Public administration, 2015, 93(1): 177-194.] 的研究发现政策疏离感会对最终的执行绩效产生负向影响。此外，也有学者探讨 了政策疏离感对于执行主体心理感受及行为的影响，如Tummers[ Tummers L, Bekkers V, van Thiel S, et al. The effects of work alienation and policy alienation on behavior of public employees[J]. Administration & Society, 2015, 47(5): 596-617.]以政策疏离感 和工作疏离感互为对照，以荷兰公务员为研究对象，研究发现工作疏离感会对工 作热情、离职倾向等方面产生影响；而政策疏离感的影响主要在政策执行层面， 如执行意愿与执行行为的降低，进一步揭示了二者的区别。Hiekischovd[[5 ] Hiekischova M. Policy Alienation Among employees of the Labor Office of the Czech Republic[J]. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 2019, 15(57): 5-20.]研究发 现政策疏离感降低了公务人员的组织承诺与工作满意度。 Usman 等[ Usman M, Ali M, Mughal F, et al. Policy Alienation and Street-level Bureaucrats' Psychological Wellbeing: The Mediating Role of Alienative Commitment[J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2021, 31(2): 278-294.]通过实证研 究证明政策疏离感加剧了执行主体的疏离承诺，进而负向影响影响其心理幸福感。 Tucker 等[ Tucker D, Hendy J. How Does Policy Alienation Develop? Exploring Street-Level Bureaucrats' Responses to Policy Context[C]//Academy of Management Proceedings. Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management, 2020, 2020(1): 13414.]则通过案例研究发现政策疏离感贯穿于政策执行的整个过程中，且个 体的政策疏离感会传递给同事，进而演化为群体的政策疏离感。而在政策疏离感 前因变量的研究中，也有学者从不同角度进行了讨论，如Tummers[ Tummers L, Steijn B, Bekkers V. Explaining the willingness of public professionals to implement public policies: Content, context, and personality characteristics[J]. Public Administration, 2012, 90(3): 716-736.]认为信息科 学技术在公共管理中的大量运用以及执行人员的专业化程度会导致执行主体的 政策疏离感。Carpenter[[9 ] Carpenter R D. Policy Alienation: An Analysis of Kentucky Medicaid Region Three Physician Experiences Influencing their Willingness to Implement Kentucky's 2013 Medicaid Policy Strategies[D]. Sullivan University, 2015.
9]从政策内容、政策执行环境、执行者个人特征等探究了 政策疏离感的影响因素，研究发现政策内容对政策疏离感的两个维度均有影响， 且组织的主观规范以及执行主体的叛逆性也会导致政策疏离感的出现。S0bjerg[1] 的研究发现领导者可以影响即控制其部门内部的政策疏离感程度。Tammelin[[1 ]S0bjerg L M. Benefit fraud and policy alienation among civil servants[J]. Scandinavian Journal of Public Administration, 2018, 22(3): 109-128.] [ Tammelin M, Manttari-van der Kuip M. Policy Alienation in Frontline Social Work-A Study of Social Workers' Responses to a Major Anticipated Social and Health Care Reform in Finland[J]. Ethics and Social Welfare, 2021: 1 17.]等 则以芬兰的福利改革政策为例，研究发现政策执行所需资源的缺乏及自由裁量权 的缺乏加剧了执行主体的政策疏离感。
3.政策执行意愿
（1） 政策执行
政策执行是政策过程中的重要环节，早期的政策研究中，政策执行并没有引 起人们足够的重视，当时的研究更多还是聚焦在政策制定环节，认为制定政策才 是解决问题的关键，直至1973 年，当人们反思奥克兰计划失败的原因时，才发 现政策制定与政策执行的脱节，进而政策执行也渐渐引起了学者们的重视。
Goggin[ Goggin M L, Bowman A O M, Lester J P. Implementation theory and practice: Toward a third generation[M]. Scott Foresman & Company, 1990:15.
10]认为政策执行研究可分为3个主要阶段。第一阶段主要是将政策执 行纳入政策研究领域；第二阶段主要针对政策执行过程进行了讨论；第三阶段主 要是探讨更加复杂的政策执行问题，这种分类方式也得到了国外大多学者的认可。 具体来看，第一阶段政策执行的研究往往以个案研究法为主，主要在于分析与总 结政策失败的原因，并且逐渐强化政策执行对于政策研究的意义。而第二阶段最 核心的贡献在于提出两大模型以解释政策执行过程，其中“自上而下”模型认为 政策执行过程与结果主要取决于顶层的政策设计以及对基层执行者的有效控制。 总体来看，自上而下的模型以马克斯韦伯的官僚制理论为基础，较为符合传统的 公共管理认知，但一定程度上忽略了执行主体的自由裁量权。而“自下而上”模 型更多关注于政策执行者，该模型认为政策执行主体是政策执行过程中的重要因 素，虽然政策制定对于政策执行结果的影响非常大，但政策执行主体作为关键的 行动者，他们的行为往往也会对最终的执行效果造成非常大的影响。第三阶段更 多的是强调一种整合，在充分考虑政策制定者对政策执行影响的同时也重视基层 政策执行者对于政策执行的影响。与前两阶段相比，现阶段的政策执行解释框架 更加全面，如Matland[1嚏合“自上而下”与“自下而上”两种框架，从政策的模 糊性与冲突性这两种基本属性出发，构建了“模糊—冲突模型”，将政策执行划 分为行政性执行、政治性执行、试验性执行、象征性执行；Goggin[ Matland R E. Synthesizing the implementation literature: The ambiguity-conflict model of policy implementation[J]. Journal of public administration research and theory, 1995, 5(2): 145-174.] [ Goggin M L, Bowman A O M, Lester J P. Implementation theory and practice: Toward a third generation[M]. Scott Foresman & Company, 1990:15.]则从不同政 府层级间的互动提出了“府际政策执行沟通模型”，认为政策执行是一个从相互 协商到慢慢妥协的过程。在研究方法上，第三阶段也倾向于根据问题选取更加全 面的研究方法，除了传统的个案分析以外，多案例比较，定量研究、定性比较分 析等方法也纷纷加以使用。
（2） 执行主体的政策执行
自 Lipsky 提出街头官僚理论以来，越来越多的学者开始关注政策执行主体 对于政策执行的影响。Lipsky[ Lipsky M. Street-Level Bureaucrats: Dilemmas of the Individual in Public Services[M].New York: Russell Sage Foundation,1980.
[4 ]Fountain J E. Building the virtual state: Information technology and institutional change[M]. Brookings Institution Press, 2004:37-39,
11]认为街头官僚通常是在资源有限且高度不确定的 环境中执行政策的，这也导致他们很多时候无法确保政策执行的质量，这也导致 他们在应对过程中往往扮演着政策制定和政策执行的双重环境，因此 Lipsky 认 为街头官僚的核心在于其广泛且受限的自由裁量权。街头官僚理论的出现强调了 执行主体在政策执行过程中的影响力，也引发了学者们的关注。但回顾过往基于 政策执行主体的研究，现有研究往往集中于关注执行主体在不同环境下的决策与 行为选择，研究的重点主要集中于执行主体与民众的互动以及自由裁量权的边界 等方面，但对于其行为选择背后的心理机制却并没有给予充分的关注。
（3） 数字化转型背景下的政策执行
虽然国外学者并没有专门针对数字化转型背景下的政策执行展开研究，但很 多文献表明在政府数字化转型是政府部门新的变革，对工作人员也提出了新的要 求。如Fountain^]认为政府的数字化转型源于外部压力而导致的公共服务及流程 的数字化，而公共部门对于技术使用的不同方式将导致公共组织进行新的一轮组 织变革，如摒弃传统的组织官僚文化；Dunleavy等[1]将公共组织变革与组织文化 的改变作为数字化转型背景下的一个重要结果；同时，大多数学者也认为在数字 化转型的背景下，公共部门人员须在专业技能及心态上做出巨大的改变。如Tangi 等[ Dunleavy P, Margetts H, Tinkler J, et al. Digital era governance: IT corporations, the state, and e-government[M]. Oxford University Press, 2006:20-21.] [ Tangi L, Janssen M, Benedetti M, et al. Barriers and drivers of digital transformation in public organizations: results from a survey in the Netherlands[C]//International Conference on Electronic Government. Springer, Cham, 2020: 42-56.]在以荷兰政府数字化转型为例，指出公共部门正在认识到信息与通信技术必 须与组织的改变相结合，而这其中最明显的改变在于员工的职责以及日常工作任 务的转型，员工的日常工作将更加依赖先进的管理系统，由此也对员工的技术能 力提出了要求。
而在实际的政策执行效果方面，虽然很多学者认为数字技术的运用将会带来 更多的积极效果，可能会通过增强政府与公民的互动、提升效率、减少执行成本 等方面促进政策执行的高效与精准，但随着数字技术的推行与应用，学者们发现 数字技术的应用尚未达到预期的效果，如Kuhlmann等[ Kuhlmann S, Heuberger M. Digital transformation going local: implementation, impacts and constraints from a German perspective[J]. Public Money & Management, 2021: 1-9.] [ Sminia T, Metselaar E E. Assessing the willingness to change[D].Free University of Amsterdam,1997.]在研究德国的数字化转 型与政策执行时，由于地方政府的数字化尚不成熟，进而导致公民的期望与要求 与政府提供服务的现实非常不匹配。而对员工而言，尚未成熟的信息化系统并没 有简化员工的日常工作，反而使得员工在日常工作中面临更大的工作压力与工作 量，严重降低了员工的工作效率。
(4)政策执行意愿
政策执行意愿的概念源于Metselaar[4 ]提出的变革意愿(Willingness to Change)，他将其定义为“组织成员对组织工作和流程的积极行动意图”并开发 了关于变革意愿的6题项量表。而在之后的研究中，Engen[ van Engen N A M. A short measure of general policy alienation: Scale development using a 10- step procedure[J].
Public Administration, 2017, 95(2): 512-526.]根据该量表，开发 了新的政策执行意愿的量表，量表在随后的研究中被证明具有较好的内部一致性。 总体来看，目前关于公务员政策执行意愿展开的研究相对较少，主要针对企业的 政策执行意愿及公民的政策执行意愿展开了讨论，如Baptiste[ Baptiste A K, Foley C, Smardon R. Understanding urban neighborhood differences in willingness to implement green infrastructure measures: a case study of Syracuse, NY[J]. Landscape and Urban Planning, 2015, 136: 1-12.
12]等人以美国绿色 基础设施政策为例，研究发现影响公民政策执行意愿的关键因素是基础设施的使 用效能、美观和使用成本；Li[1]以低碳物流政策为例，研究发现物流企业的内部 动机及其感受到的外部条件支持会对其执行意愿产生影响。很多学者在研究中强 调了执行主体政策执行意愿的重要性，如Judson[ Li A, Chen Y, Wang D. An empirical study of the factors influencing the willingness to implement green coal logistics in China[J]. Journal of Cleaner Production, 2020, 245: 118932.] [ Judson A S. Changing behavior in organizations: Minimizing resistance to change[M]. B. Blackwell, 1991:28 33.] [ Weick K E. Emergent change as a universal in organizations[J]. Breaking the code of change, 2000: 223-241.]指出缺乏执行意愿会导致上级 的执行计划向下传导受阻，无法真正转化为执行行为。 Weick[3 ]认为执行意愿的 缺乏往往会阻碍政策执行的进程，影响最终的执行效果。而关于政策疏离感对政 策执行意愿的影响，现有研究并不十分充分，仅有Tummers[ Tummers L. Explaining the willingness of public professionals to implement new policies: A policy alienation framework[J]. International Review of Administrative Sciences, 2011, 77(3): 555-581.]在之前的研究中已 经多次证明政策疏离感会负向影响执行主体的政策执行意愿，并且指出政策疏离 感的各个维度对政策执行意愿的影响可能会存在明显差异，但对于具体的影响机 制及边界条件却并未展开讨论。
4.目标接纳
(1)目标接纳的概念与测量 目标接纳源于目标设置理论，由美国著名的管理心理学家 Locke 于上个世纪 60年代提出。Locke[[5 ] Locke E A. Toward a theory of task motivation and incentives[J]. Organizational behavior and human performance, 1968, 3(2): 157-189.]认为目标具有激励作用，对个体的行为与动机具有塑造作 用， Locke 认为目标设置需满足两个条件，一是员工要接收目标以及明确实现目 标的方式方法，二是员工要接受目标。对于目标接纳的定义， Locke 认为目标接 纳指个体对目标的接受程度，以及愿意为实现目标而付出的努力程度。 Oldham[ Oldham G R. The impact of supervisory characteristics on goal acceptance[J]. Academy of Management Journal, 1975, 18(3): 461-475.] 认为目标接纳是员工对于目标的接受、内化和努力实现的意愿。 Yuki 等[ Yukl G A, Latham G P. Interrelationships among employee participation, individual differences, goal difficulty, goal acceptance, goal instrumentality, and performance[J]. Personnel Psychology, 1978, 31(2): 305-323.
13]认为目 标接纳指个体接受目标以及实现目标的决心。在以往研究中，很多学者将目标接 纳与目标承诺(Goal Commitment )视为相同的概念，但事实上二者并不完全一 致，目标承诺是指个体不拒绝目标的程度，不仅包括努力实现目标的意愿
(Acceptance)，还包括实现目标的决心(Determination) [1]。此外，二者在对于 目标的范围界定上也存在区别，目标承诺中的“目标”不仅可以由他人设置，也 可以由自己设定；而目标接纳中的“目标”仅指他人为自己设置的目标。在目标 接纳的测量方面，Oldham从上级的角度开发了关于目标接纳的3题项量表，在 之后的研究总被证明具有良好的信度和效度。而目前普遍采用的是 Shalley 等[ Tubbs M E, Ekeberg S E. The role of intentions in work motivation: Implications for goal-setting theory and research[J]. Academy of management Review, 1991, 16(1): 180-199.] [ Shalley C E, Oldham G R, Porac J F. Effects of goal difficulty, goal-setting method, and expected external evaluation on intrinsic motivation[J]. Academy of Management Journal, 1987, 30(3): 553-563.] 开发的 4 题项量表，该量表在不同情境下都有得到验证。
(2)目标接纳相关研究
目标接纳这一概念提出之后，很多学者便展开了相关研究。在目标接纳的前 因变量方面， Willer 等[ Willer B, Miller G H. Client involvement in goal setting and its relationship to therapeutic outcome[J]. Journal of Clinical Psychology, 1976, 32(3): 687-690.]研究发现，缺乏个体参与的目标制定，会导致较低的目 标接纳。Erez等[ Erez M, Arad R. Participative goal-setting: Social, motivational, and cognitive factors[J]. Journal of applied psychology, 1986, 71(4): 591.]通过模拟目标设置过程，发现参与度较高的个体往往具有更高 的目标接纳。Locke等[ Locke E A, Latham G P. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey[J]. American psychologist, 2002, 57(9): 705.] [ Earley P C, Connolly T, Ekegren G. Goals, strategy development, and task performance: Some limits on the efficacy of goal setting[J]. Journal of applied psychology, 1989, 74(1): 24.]在后续的研究中进一步发现目标接纳会受到个体对于目 标能否达成的主观认知以及个体对达成目标的渴望程度等方面的影响。Earley等 [6]研究发现目标的持续时间与执行策略会影响个体的目标接纳。 Amyx 等[[7 ] Amyx D, Sharma D, ALFORD B L. The influence of role ambiguity and goal acceptance on salesperson performance and commitment[J]. Marketing Management Journal, 2014, 24(1): 52-65.]以销 售人员为研究对象，发现个体的角色冲突会负向影响目标接纳，进而对工作绩效 产生影响。对于目标接纳结果变量的研究，大多集中于个体或团队绩效水平以及 积极行为等方面。如 Podsakoff 等[ Podsakoff P M, MacKenzie S B, Ahearne M. Moderating effects of goal acceptance on the relationship between group cohesiveness and productivity[J]. Journal of Applied Psychology, 1997, 82(6): 974.]研究发现个体的目标接纳会调节团队凝聚力 与生产力的关系°Renn[[9 ] Renn R W. Participation's effect on task performance: Mediating roles of goal acceptance and procedural justice[J]. Journal of Business Research, 1998, 41(2): 115-125.] [ Kluger A N, DeNisi A. The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta analysis, and a preliminary feedback intervention theory[J]. Psychological bulletin, 1996, 119(2): 254.] [ Gully S M, Devine D J, Whitney D J. A meta-analysis of cohesion and performance: Effects of level of analysis and task interdependence[J]. Small Group Research, 2012, 43(6): 702-725.
14]的研究发目标接纳在个体参与对任务绩效的影响中起到 中介作用。Kluger等[1°]发现目标接纳可正向预测工作绩效。GullyZ发现团队绩 效受到团队凝聚力与目标接纳的共同影响。
5.职业承诺
(1)职业承诺的概念及测量
职业承诺的概念由组织承诺的概念衍生而来。总体来看，国外学者关于职业 承诺的概念及维度已经展开了较为丰富的研究。在职业承诺的概念方面，学者们 基于不同理论对其概念进行了探讨。如Blau[ 1]参考态度理论，将职业承诺定义个 体对职业的认同态度进而对职业产生的归属与依赖。London[ Blau G J. The measurement and prediction of career commitment[J]. Journal of occupational Psychology, 1985, 58(4): 277-288.] [ London M. Toward a theory of career motivation[J]. Academy of management review, 1983, 8(4): 620-630.]参考目标理论，认 为职业承诺是员工对职业的认可与满意程度以及愿意付出努力以谋求职业上的 成功。 Carson 等[ Carson K D, Bedeian A G. Career commitment: Construction of a measure and examination of its psychometric properties[J]. Journal of vocational Behavior, 1994, 44(3): 237-262.]参考择业动机理论，将职业承诺定义为员工对其职业所包括工 作的内在动机。 Meyer 等[ Meyer J P, Allen N J, Smith C A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three- component conceptualization[J]. Journal of applied psychology, 1993, 78(4): 538.]以组织承诺概念为基础，将职业承诺定义为个体对于 自己职业的认同感与参与度。
由于职业承诺的概念目前并没有达成共识，加之学者们以不同的视角来对其 进行诠释，所以关于职业承诺测量的测量及维度也有较大区别，主要可划分为单 维度论和三维度论°Blau[ Blau G. Testing the generalizability of a career commitment measure and its impact on employee turnover[J]. Journal of Vocational behavior, 1989, 35(1): 88-103.]认为职业承诺是单一维度的，并开发了 7题项的量表， 主要测量员工对其职业的态度、对于职业身份的认同以及职业弹性等方面。该量 表得到了国内外学者的广泛应用，在不同文化背景下均得到了验证。Meyer[ Meyer J P, Allen N J, Smith C A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three- component conceptualization[J]. Journal of applied psychology, 1993, 78(4): 538.
15]等 认为可根据组织承诺的维度构建职业承诺的维度，他将职业承诺分为情感承诺、 继续承诺以及规范承诺三个维度。其中，情感承诺是指员工对职业的喜爱程度以 及愿意留在现有职业的态度，继续承诺是指员工对需要更换职业所产生的风险的 认知，规范承诺是指员工对其职业所包括的责任与义务的认可而愿意留在现有职 业。
(2)职业承诺的相关研究
现有关于职业承诺的研究相对较为丰富，从样本类型来看，研究样本以企业 员工、教师、医生等群体为主。从结果变量来看，学者们主要针对工作态度、员 工工作行为以及个体自身的职业发展状况三个方面展开研究。在工作态度方面， 研究发现职业承诺会负向影响工作满意度［1］、离职倾向[ Zhang J, Wu Q, Miao D, et al. The impact of core self-evaluations on job satisfaction: The mediator role of career commitment[J]. Social Indicators Research, 2014, 116(3): 809-822.] [[2 ] Freund A. Commitment and job satisfaction as predictors of turnover intentions among welfare workers[J]. Administration in social work, 2005, 29(2): 5-21.]、组织承诺[ Chang E. Career commitment as a complex moderator of organizational commitment and turnover intention[J]. Human relations, 1999, 52(10): 1257-1278.]等等。在 工作行为方面，研究发现员工的职业承诺可能会正向影响员工的工作绩效、组织 公民行为等。如Carmeli[ Carmeli A, Freund A. Work commitment, job satisfaction, and job performance: An empirical investigation[J]. International Journal of Organization Theory & Behavior, 2004, 7(3): 289-309.]等研究发现职业承诺会通过提升员工的工作满意度进 而提升员工的工作绩效；Carson[ Carson K D, Carson P P. Career commitment, competencies, and citizenship[J]. Journal of Career Assessment, 1998, 6(2): 195-208.] [ Ballout H I. Career commitment and career success: moderating role of self - efficacy[J]. Career Development International, 2009, 14(7): 655-670.]等研究发现组织承诺与职业承诺都会正向促进 员工的组织公民行为，但二者的具体影响机制存在差异。在职业发展方面， Bailout］研究发现相对于职业承诺较低的个体，职业承诺较高的员工往往更容易 获得职业上的成功。在前因变量方面，现有研究主要从领导风格、工作环境等方 面展开了讨论，如 Afolabi 等[ Afolabi O A, Obude O J, Okediji A A, et al. Influence of gender and leadership style on career commitment and job performance of subordinates[J]. Global Journal of Humanities, 2008, 7(1&2): 1-8.]以民主领导和独裁领导作为对照，研究发现民主 型的领导往往会带来更高的组织承诺； Oladejo 等[[8 ] Oladejo M A, Akinpelu S O, Fagunwa A O, et al. Job-related factors, leadership-motivation and career commitment in a Nigerian college of education[J]. 2011, 1(1): 41-58.]在实证检验工作相关因素和 领导风格对员工职业承诺的研究发现，研究发现领导动机对职业承诺影响意愿更 高。近年来，也有学者针对公务员的职业承诺展开了讨论，如Okurame[[9 ] Okurame D E. Linking work-family conflict to career commitment: The moderating effects of gender and mentoring among Nigerian civil servants[J]. Journal of career development, 2012, 39(5): 423-442.] [ Li Y, Xie W. Linking Change-Oriented Organizational Citizenship Behavior to Turnover Intention: Effects of Servant Leadership and Career Commitment[J]. Public Personnel Management, 2021: 0091026020985907.] [[11 ] Ke J, Zeng Y, Chen C. The Impact of Civil Servants' Career Calling on Their Learning Behavior—The Mediating Effects of Career Commitment[C]//2020 6th International Conference on Social Science and Higher Education (ICSSHE 2020). Atlantis Press, 2020: 861-866.
16]研究发 现公务员的家庭工作冲突会负向影响公务员的职业承诺;Li等［1°］研究发现职业承 诺在变革型组织公民行为对离职倾向的负向影响中起到中介作用。 Ke 等［11］公务 员的职业召唤对其自我调节学习和持续学习行为有显著的正向影响，职业承诺在 其中起着显著的部分中介作用。
6.数字化转型氛围
（1） 数字化转型氛围的概念与测量
诚然，在目前的研究中，数字化转型氛围仍然是一个较为新的变量，很少有 学者针对其概念及测量开展相关研究，但对于组织氛围的研究已经非常深入，组 织氛围是描述一个组织区别于其他组织的一系列特征，这些特征不仅短期内很难 改变，并且能对员工的行为意愿产生影响［1］。随着研究的不断深入，其他组织氛 围的变量也相继提出，如组织创新氛围、支持性组织氛围等等。数字化转型氛围 主要依据支持性组织氛围的概念演变而来，主要是指组织内部对于数字化转型的 态度及支持程度。
而关于支持性组织氛围的概念及内涵，国外学者主要从组织层面和个体层面 对支持性组织氛围的概念进行了界定。在组织层面， Bashshur 等[ Forehand G A, Von Haller G. Environmental variation in studies of organizational behavior[J]. Psychological bulletin, 1964, 62(6): 361.] [ Bashshur M R, Hernandez A, Gonzalez-Roma V When managers and their teams disagree: a longitudinal look at the consequences of differences in perceptions of organizational support[J]. Journal of Applied Psychology, 2011, 96(3): 558.]认为支持型组 织氛围指的是组织重视员工的利益以及认可他们的贡献，并充分考虑其需求和兴 趣。个体层面主要是从感知的视角对支持性组织氛围进行了界定， Luthans 等[[3 ] Luthans F, Norman S M, Avolio B J, et al. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate—employee performance relationship[J]. Journal of organizational behavior: The international journal of industrial, occupational and organizational psychology and behavior, 2008, 29(2): 219-238.] 根据先前的理论模型和研究基础，将其定义为员工感知到的领导及同事对其工作 提供支持的程度。这种感知使得这种感知使得员工产生自己的内心想法，从而能 够努力工作，实现组织的目标和绩效。
在支持性组织氛围的测量方面，早期的测量主要从组织支持感知这一概念出 发开发相关量表，如 Eisenberger 等[[4 ] Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, et al. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied psychology, 1986, 71(3): 500.]开发了 36 题项的量表，且在不同行业都得 到了验证。Rogg等[[5 ] Rogg K L, Schmidt D B, Shull C, et al. Human resource practices, organizational climate, and customer satisfaction[J]. Journal of management, 2001, 27(4): 431-449.
17]从部门主管和同事的角度出发，开发了组织支持感知的12 题项量表。后来随着研究的不断深入，很多学者也将支持性组织氛围作为独立的 一个变量开展相关研究，开发相关量表，如Gonzalez等卩］开发了 4题项的支持性 组织氛围量表，研究发现具有非常良好的信效度。
(2)数字化转型氛围的相关研究
总体来看，针对数字化转型氛围开展的研究仍相对较少，研究主要集中在组 织氛围方面。总体来看，现有研究主要从领导风格以及组织环境两方面对支持性 组织氛围的前因变量展开了讨论。在领导因素的相关研究中，很多研究发现不同 的领导风格、领导行为、领导支持感等的差异往往会导致组织氛围的不同。而在 组织特征方面，研究发现组织的某些特征如组织变革强度、组织文化多样性、家 庭亲善政策等方面都会对组织氛围产生正向或负向的影响。而对于组织氛围的结 果变量，研究发现组织氛围可以对员工的离职意向、压力、倦怠、工作满意度、 工作绩效等方面产生影响。
而对于支持性组织氛围的研究，现有研究主要探讨了它的结果变量以及调节 机制，针对企业层面开展的研究较多，针对公共部门开展的研究较少。如Sen等 ［2］的研究发现支持性组织氛围会正向预测员工的组织公民行为。 Cheng 等[ Gonzalez - Roma V, Fortes - Ferreira L, Peiro J M. Team climate, climate strength and team performance. A longitudinal study[J]. Journal of occupational and organizational psychology, 2009, 82(3): 511-536.] [ Sen Y, Elmas S. Effects of supportive organizational climate and positive psychological capital on organizational citizenship behavior[J]. European Journal of Business and Management, 2015, 7(26): 62-67.] [[3 ] Cheng J C, Yi O. Hotel employee job crafting, burnout, and satisfaction: The moderating role of perceived organizational support[J]. International Journal of Hospitality Management, 2018, 72: 78-85.]考察 了支持性组织氛围在工作重塑、工作倦怠和工作满意度的调节作用，研究发现支 持性组织氛围可以有效缓解工作重塑对于工作倦怠的负向影响。Nasser等[[ 4 ]Al-Nasser A, Behery M. Examining the relationship between organizational coaching and workplace counterproductive behaviours in the United Arab Emirates[J]. International Journal of Organizational Analysis, 2015, 25(3): 378-403.]研究 发现支持性组织氛围可以减缓职场欺凌对于员工行为的破坏性影响，即当员工受 到职场欺凌时，感知到较高支持性组织氛围的员工更有可能去求助组织的支持。 Hayat 等[ Hayat A, Afshari L. Supportive organizational climate: a moderated mediation model of workplace bullying and employee well-being[J]. Personnel Review, 2020, 50(8): 1685-1704.
18]的研究发现支持性组织氛围可以减缓职场欺凌对于员工心理幸福感的 负向影响。
虽然目前没有直接针对数字化转型氛围展开研究，但数字化转型的很多文献 都以论证了外部环境、组织氛围等情境条件的重要作用，如 Rahmatia 等［1］研究发 现在数字化转型的过程中，数字化转型投入会通过影响组织中的安全感氛围进而 影响员工的工作投入；Winasis等[ Nurkhori A, Rahmatia A, Wahyuningsih S H, et al. Strengthening work engagement through digital engagement, gamification and psychosocial safety climate in digital transformation[J]. Journal of Innovation in Business and Economics, 2021, 5(01): 35-48.] [[2 ] Winasis S, Djumarno D, Riyanto S, et al. The effect of transformational leadership climate on employee engagement during digital transformation in Indonesian banking industry[J]. International Journal of Data and Network Science, 2021, 5(2): 91-96.]研究发现在数字化转型的过程中，交易型领导 所营造的组织氛围会显著影响员工的敬业度以及最终的转型成果。
7.公共服务动机
（1） 公共服务动机的概念与测量
公共服务动机的概念起源于国外，在其概念与测量方面，国外学者已经展开 了非常深入的研究与讨论。早在 1990 年， Perry 和 Wise 两位学者便提出了公共 服务动机这一概念，并将其定义为“个人对公共机构或公共组织的动机做出反应 的倾向[ Perry J L, Wise L R. The motivational bases of public service[J]. Public administration review, 1990: 367-373.]”在随后的研究中，Brewer[ Brewer G A, Selden S C. Whistle blowers in the federal civil service: New evidence of the public service ethic[J]. Journal of public administration research and theory, 1998, 8(3): 413-440.]认为公共服务动机是激励个体参与公共服 务、追求公共价值的内在动力。 Scott 等[ Scott P G, Pandey S K. Red tape and public service motivation: Findings from a national survey of managers in state health and human services agencies[J]. Review of Public Personnel Administration, 2005, 25(2): 155-180.]将其界定为个体追求公共价值、并致力 于公共事务的意愿。此外，学者们也针对公共服务动机的内涵进行了补充与探索， 如Simeone[ Simeone A E. The ideal of public service: The reality of the rhetoric[D]. Virginia Polytechnic Institute and State University, 2004.]将公共事业的使命感、契约精神、奉献精神等都融入其中。Kim[ Kim S. Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea[J]. International journal of manpower, 2006, 27(8): 722-740.]认 为公共服务动机的一个重要特性便是在个体参与公共服务的过程中，更多的源于 内在激励而非外来刺激。Vandenabeele[[8 ] Vandenabeele W. Toward a public administration theory of public service motivation: An institutional approach[J]. Public management review, 2007, 9(4): 545-556.]将公共服务动机定义为"超越自身利益 和组织利益的信念和态度，并在适当的时候能够激励个体参与公共服务”，使得 公共服务动机的内涵更为具体。
关于公共服务动机的测量，学者们也展开了非常充分的讨论。Rainey[ Rainey H G. Reward preferences among public and private managers: In search of the service ethic[J]. The American Review of Public Administration, 1982, 16(4): 288-302.
19]首先 从公务员的动机出发，指出公务员的动机是一个多维概念，需要从不同的角度理 解与分析。Perry⑴在最初的研究中将其分为四个维度，即政策过程的广泛参与、 追求公共利益、同情心以及自我奉献精神，并针对上述四个维度开发了 24题项 的量表。Houston[ Perry J L. Measuring public service motivation: An assessment of construct reliability and validity[J]. Journal of public administration research and theory, 1996, 6(1): 5-22.] [ Houston D J. Public-service motivation: A multivariate test[J]. Journal of public administration research and theory, 2000, 10(4): 713-728.]从公务员的自身特质出发，通过对比公共部门与私营部门间员 工的需求差异，进而开发了公共服务动机的单维度量表。随着对公共服务动机研 究的不断深入，学者们发现由于各国的政治制度与文化背景等方面都存在差异， 因而出现了很多量表在不同背景下的不适用问题，如Kim等[ Kim S, Vandenabeele W, Wright B E, et al. Investigating the structure and meaning of public service motivation across populations: Developing an international instrument and addressing issues of measurement invariance[J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2013, 23(1): 79-102.]选取12个国家， 分别开发相应的公共服务动机量表，发现各个国家的公共服务动机在维度上与测 量题项上都有很大的区别，且只有在相似文化背景、发展水平的国家，公共服务 动机才能表现出相似性。
(2)公共服务动机相关研究
总体来看，国外关于公共服务动机的研究成果相对丰富，主要探讨了公共服 务动机的影响效果进行了讨论。以往的研究往往会探究公共服务动机的积极作用， 认为高公共服务动机往往会促进积极的工作场所行为以及绩效的提升，如 Naff 等[ Naff K C, Crum J. Working for America: Does public service motivation make a difference?[J]. Review of public personnel administration, 1999, 19(4): 5-16.]研究发现公共服务动机会显著提升员工绩效， Ritz 等[ Ritz A, Brewer G A, Neumann O. Public service motivation: A systematic literature review and outlook[J]. Public Administration Review, 2016, 76(3): 414-426.] [[6 ] Miao Q, Newman A, Schwarz G, et al. How leadership and public service motivation enhance innovative behavior[J]. Public Administration Review, 2018, 78(1): 71-81.]的研究发现公共服务 动机往往会带来较低的离职意愿且会提升员工的工作满意度，组织认同等。 Miao 等[6 ]研究发现公务员的公共服务动机会通过影响个体的心理授权进而提升员工 创新行为。但随着研究的逐渐深入，越来越多的研究发现了公共服务动机的阴暗 面，即公共服务动机并不是在任何条件下都会带来积极的工作行为或组织承诺， 如 Loon 等人[[7 ] Van Loon N M, Vandenabeele W, Leisink P. On the bright and dark side of public service motivation: The relationship between PSM and employee wellbeing[J]. Public Money & Management, 2015, 35(5): 349-356.
20]研究发现在人员变动较为频繁的组织，当员工感知到较高的潜在 社会影响时，公共服务动机往往会带来更低的工作满意度以及更高的工作倦怠。
Jenson 等［1］研究发现公共服务动机可能会负向影响员工的缺勤率，他们认为高公 共服务动机的员工可能会更倾向于带病坚持工作，进而对员工因病缺勤的程度产 生长期影响。 Quratulain 等[ Jensen U T, Andersen L B, Holten A L. Explaining a dark side: Public service motivation, presenteeism, and absenteeism[J]. Review of Public Personnel Administration, 2019, 39(4): 487-510.] [[2 ] Quratulain S, Khan A K. Red tape, resigned satisfaction, public service motivation, and negative employee attitudes and behaviors: Testing a model of moderated mediation[J]. Review of Public Personnel Administration, 2015, 35(4): 307-332.]在探究繁文缛节对于员工消极工作态度及消极工作 行为的影响时，发现当员工公共服务动机较高时，繁文缛节对员工消极行为的影 响更加显著。 Potipiroon 等[ Potipiroon W, Ford M T. Does public service motivation always lead to organizational commitment? Examining the moderating roles of intrinsic motivation and ethical leadership[J]. Public Personnel Management, 2017, 46(3): 211-238.
21]研究也证明只有个体内部动机较高时，公共服务动 机对组织承诺的正向影响才会显著。
8.文献述评
通过对本研究涉及到的核心概念及变量的梳理，可以发现：首先，数字化转 型的相关研究起源于企业，是企业利用数字技术以不断获得竞争优势的过程。而 随着技术的不断发展，近年来国外越来越多的文献开始研究公共部门的数字化转 型。早期关于政府数字化转型的研究主要针对其概念及范围进行了探讨，而随着 各国数字化转型战略的实施，越来越多的研究注意到政府数字化转型的关键在于 政府内部组织的变革以及工作人员在工作方式上的改变。
其次，对于本研究的核心变量政策疏离感，国外研究已针对其概念与测量展 开了非常详细的讨论，且学者们基于不同国家以及不同政策的研究都可证明政策 疏离感在政策执行主体是广泛存在的，且政策疏离感的两个维度都在不同方面得 到了验证，尤其是对于新政策及模糊性较强的政策，执行主体往往会表现出更高 的政策疏离感。同时也有很多研究发现政策疏离感会通过影响执行主体的心理及 行为进而作用到最终的政策执行效果。此外，研究表明政策疏离感两个维度对政 策执行的影响程度并不完全一致，但现有研究并未针对此问题进行深层次的讨论。
第三，关于政策执行意愿，早期政策执行的研究往往分析政策的执行效果及 政策执行失败的原因，而随着 Lipsky 街头官僚理论的提出，越来越多的研究都 已发现执行主体的心理及行为是解释政策执行效果的关键变量，但学界一直缺乏 清晰的研究框架加以讨论，政策疏离感的出现一定程度上弥补了这一研究空白。 而关于数字化转型背景下的政策执行，现有研究发现在数字化转型的大背景下， 政府的政策执行方式已与之前发生了很大的改变，且愈加重视执行者的数字化专 业技能，但在实际的执行效果方面，研究发现数字化背景下，技术并没有提升执 行主体的执行效率反而带来了更多的工作任务与要求，增加了执行主体的负担。 而对于政策疏离感与政策执行意愿的关系，国外学者也已进行了初步的探索很多 研究都已发现政策疏离感会负向影响政策执行意愿，且相对于政策无力感，政策 无意义感对于政策执行意愿的影响强度会更大，但并未对其中的因果机制及边界 条件展开讨论，未来应着重从这一方面加以研究，深入挖掘不同情境下的具体影 响机制。
第四，对于本研究选取的两个中介变量目标接纳与职业承诺，现有研究相对 较为丰富，两个变量的概念与测量已经非常成熟，很多研究都已经证明目标接纳 与职业承诺会对个体的工作意愿与行为等方面产生影响，但对于二者的前因变量， 现有研究仍稍显不足，未来可更多探究二者的影响因素及具体的影响机制。但现 有研究仍聚焦于企业员工，缺乏对公共部门政策执行情境下的探索，考虑到公务 员政策执行情境的复杂性与变化性，将二者纳入研究模型以探究其中的影响机制 是非常有意义的。
第五，对于本研究选取的两个调节变量，首先对于数字化转型氛围，由于数 字化转型提出时间相对较晚，现有研究更多的是理论性的探索，实证研究相对较 为缺乏，且对于数字化转型氛围的概念与测量，国外尚未进行深入的讨论。虽有 研究证明组织氛围会影响数字化转型的最终成果，但尚未有研究将数字化转型氛 围作为单独的变量讨论其对数字化转型的具体影响。但目前很多基于组织特质的 组织氛围相关变量如组织创新氛围、支持性组织氛围等同样发现会对员工的工作 表现产生影响，一定程度上为数字化转型氛围作为一个单独变量展开研究提供了 可能性。关于公共服务动机，国外也已经展开了相对较为丰富的研究，概念与维 度也比较成熟，很多研究都已证明二者是影响员工心理与行为的关键变量，但目 前学界对于二者的影响机制尚未达成共识，在某些情境下可能会存在“双刃剑”
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效应，因此需要进一步探讨。
(二)国内文献综述
1.数字化转型
国内关于数字化转型的研究与国外有相同的研究脉络，早期研究仍然关注企 业的数字化转型，且主要聚焦在传媒行业，如出版机构、传统报业，而后慢慢扩 散到其他类型的企业，研究主要针对转型路径、转型思路以及国外数字化转型的 经验借鉴等方面展开。
近年来，随着党和国家对数字化转型、数字政府建设等方面的日益重视，越 来越多的国内学者将研究的重心转移到政数字化转型当中。总体来看，国内关于 政府数字化转型的研究大体可分为理论探索与经验借鉴两方面。在理论探索方面， 国内学者主要针对数字化转型的现实逻辑、框架建设、转型路径、存在的问题等 方面展开了深入的研究。
黄新华等［1］认为数字化转型的现实逻辑在于社会结构变迁、社会发展转型、
社会风险放大引致的治理困境，借助数字化工具可以更有效地拓宽治理边界、优 化治理工具。陈水生[［1 ］黄新华，陈宝玲.治理困境、数字赋能与制度供给一一基层治理数字化转型的现实逻辑［J］.理论学 刊,2022(01):144-151.] [ 陈水生.城市治理数字化转型：动因、内涵与路径［J］.理论与改革,2022(01):33-46+156.]认为技术变革的驱动力、治理生态的不确定性、治理问题 的复杂性以及治理需求的多样性共同驱动城市治理数字化转型，并进一步指出数 字化转型的核心在于坚守以人民为中心的核心价值，充分发挥技术创新的驱动力。 孟天广[ 孟天广.政府数字化转型的要素、机制与路径 兼论“技术赋能”与“技术赋权”的双向驱动［J］.治
理研究,2021,37(01):5-14+2.]认为政府数字化转型不仅推进了政府流程再造，更塑造了新的政政社关 系。鲍静等[ 鲍静，贾开.数字治理体系和治理能力现代化研究:原则、框架与要素［J］.政治学研究,2019(03):23-32+125- 126.]认为可从技术、行为、组织三个方面对数字治理框架建设进行分析。 谢小芹[ 谢小芹.循数治理与政府治理数字化转型一一基于成都高新区“政务守信通”信用画像的研究［J］.公共管 理与政策评论,2021,10(06):54-66.
23]结合成都高新区的数字化转型实践，认为政府的数字化转型应“循数治 理-分类分层数字治理体系-治理智能化-数字治理法治化"的数字化治理路径。钟 伟军［1］、郑磊[ 钟伟军.公民即用户：政府数字化转型的逻辑、路径与反思［J］.中国行政管理,2019(10):51-55.] [ 郑磊.城市数字化转型的内容、路径与方向［J］.探索与争鸣,2021(04):147-152+180.]等都认为政府数字化转型应遵循“用户即中心”的逻辑，以提升 公民的使用体验性与便利性作为转型目标。李文钊[ 李文钊.双层嵌套治理界面建构：城市治理数字化转型的方向与路径J］.电子政务,2020(07):32-42.]以界面理论为基础，认为政 府数字化转型的核心在于通过面向公民和决策者的双层嵌套治理界面，以实现公 民需求与政府间的整合。郑跃平等[［4 ］ 郑跃平,梁灿鑫,连雨璐,曹贤齐.地方政府部门数字化转型的现状与问题——基于城市层面政务热线的实 证研究［J］.电子政务,2021(02):38-51.]基于地方政府政务热线的研究发现目前我国 城市数字化转型仍然存在数据管理体系和配套制度建设不完善、智能化建设思路 不清晰等问题。许峰[ 许峰.地方政府数字化转型机理阐释一一基于政务改革“浙江经验”的分析［J］.电子政务,2020(10):2-19.]基于浙江省的数字化转型路总结出目前政府数字化转型的 阻碍因素在于政府部门之间业务协同程度不高、“信息孤岛”现象依然存在、市 场主体跟进步伐缓慢等问题。
在经验借鉴方面，学者们主要聚焦发达国家的数字化转型实践，以期提供可 参考借鉴的经验。林梦瑶等[ 林梦瑶，李重照，黄璜.英国数字政府:战略、工具与治理结构J］.电子政务,2019(08):91-102.]通过总结梳理英国数字政府的建立过程，认为我国 的数字政府建设应通过协调各主体共建可靠的治理网络、重视数字化转型过程中 的行政体制改革、建立科学简洁且以用户为导向的评估体系。薛泽林[ 薛泽林，吴晨.城市治理数字化转型的美国实践与启示［J/OL］.电子政务:1-10.]通过研究 美国城市治理数字化转型为实践认为明确数转型目标任务、全面展现数转型温度， 优化政策工具，精准高效推进数字化转型等方面值得我国借鉴。胡税根等[ 胡税根，杨竞楠.新加坡数字政府建设的实践与经验借鉴［J］.治理研究,2019,35(06):53-59.]参考 新加坡数字政府建设实践，认为我国应构建相应的政策法规体系、注重数据开放、 提升网络政务服务质量等方面。章燕华等[ 章燕华，王力平.国外政府数字化转型战略研究及启示［J］.电子政务,2020(11):14-22..] [ 杨巧云，梁诗露，杨丹.国外政府数字化转型政策比较研究J］.情报杂志,2021,40(10):128-138.
24]通过研究国外政府的数字化转型战略 发现国外政府在数字服务等基础标准与评估体系的建立、隐私保护准则、提升公 务员数字能力等方面的具体做法为我国提供了宝贵的经验。杨巧云等［10 ］通过比 较国外政府的数字化转型政策发现国外数字化政府建设以整体性战略规划作为 指导，同时注重健全配套政策。
2.政策疏离感
由于政策疏离感的概念是从国外慢慢发展过来的，所以国内对于政策疏离感 的研究起步相对较晚。关于疏离感的研究主要集中在心理学及组织行为学领域。 心理学领域主要探究留守儿童、青少年、大学生等群体感知到的学校疏离感、社 会疏离感、文化疏离感等。而组织行为学领域更多的是关注员工在工作场所中感 受到的工作疏离感，即员工的需要无法从工作中得到满足进而产生的疏离感。国 内目前关于工作疏离感的研究已经相当丰富，很多研究表明工作疏离感会对员工 的工作绩效、工作行为、工作满意度等产生影响。而对于工作疏离感的影响因素， 国内研究主要从领导风格、组织氛围、管理者行为、工作特征、员工个体特征等 角度展开讨论。
在政策科学领域，国内研究很少直接应用政策疏离感框架展开研究，多直接 关注政策执行偏差这一现象及问题，或针对某一具体政策，或关注普遍的政策执 行偏差，主要探究政策执行偏差现象的成因及应对办法，但在研究的过程中很多 学者也关注了执行主体在政策执行中扮演的重要角色，如张宇［1］从执行主体的心 理层面分析，认为政策执行者对于政策的认知缺陷、与其他主体的利益冲突、执 行过程中的沟通不畅等是产生执行偏差的原因，而提升执行者的政策认知和认同 是防止执行偏差的重要途径。罗峰等[ 张宇.政策执行偏差行为的心理透视与防治［J］.理论探讨,2006(05):146-148.] [ 罗峰，崔岩珠.行动者转译偏差：政策执行何以陷入“困局”？一一以S市托育政策执行为例［J］.甘肃行政 学院学报,2020(02):4-15+124.]则通过研究发现现实情境下由于政策执行 者面临的外部场域、对于政策文本的认知偏差等“阻碍机制”的影响，使得政策 执行者出现了执行偏差的情况。
国内学者在最初使用政策疏离感这一概念时，多将其译为政策异化，且更多 的是指政策执行及其结果偏离预期状态和目标的现象。国内学者真正意义上针对 政策疏离感开展研究是在 2015 年，朱然[ 朱然.执行主体的政策异化感构念维度研究［D］.上海师范大学,2015.
25]受到 Tummers 的启发，将政策疏离感 翻译为“政策异化”，在维度上细化为政策方案不认同感、执行方式不认同感、 资源控制力弱、认知能力欠缺和失范感等 5 个方面。之后也有国内学者参考 Tummers 的政策疏离感框架展开研究，但多结合某一具体政策，如孙玉兰等［1］结 合“休学创业”政策具体考察了政策疏离感对执行偏差的影响，研究发现政策疏 离感的五个子维度均可导致执行主体的政策偏差行为。吴少微[ 孙玉兰，吴红梅.执行主体政策疏离感对执行偏差的影响研究-以“休学创业”政策为例［J］.市场周刊(理论 研究),2017(03):137-140+130.] [ 吴少微.政策疏离感及其对公务员政策执行意愿的影响J］.南京社会科学,2018(11):63-69.]以政务公开政策 为例，研究发现在政务公开政策的执行过程中，执行主体的政策无力感高于政策 无意义感，与国外学者的研究恰好相反，且发现政策无意义感对政策执行意愿的 负向影响更加显著。赵为丹[ 赵为丹.中国公职人员的政策疏离感对政策执行的影响［D］.南京大学,2019.] [ 贺东航，孔繁斌.公共政策执行的中国经验［J］.中国社会科学,2011(05):61-79+220-221.]则以中国公职人员为例，研究发现中国公职人员的 一般政策疏离感负向影响其政策执行，组织承诺在其中起到了中介作用。
3.政策执行意愿
(1)政策执行
国内政策执行的起步晚于西方，直至 20世纪 90年代，由于我国在改革开放 以来出现了很多政策执行失败的现象，让学者意识到了政策执行的重要性。总体 来看，我国的政策执行类型研究也可分为自上而下、自下而上和整合性分析路径。 在自上而下的路径中，学者们主要认为政策执行过程中存在层级性的特征，中央 政府作为命令的直接发布者，通过明确政策执行方式及考核办法进而对基层政府 进行约束，而地方政府扮演直接执行者的角色，对于中央的命令往往只能服从。 代表研究如贺东航等［4 ］研究发现在政策执行过程中可通过中央政府的高位推动 解决政策执行偏差。而在自下而上的路径中，国内学者不仅讨论了街头官僚在政 策执行中扮演的重要角色，也针对地方政府在政策执行过程中的行为逻辑展开了 研究。很多学者研究发现地方政府在政策执行的过程中往往会针对上级政府的考 核重点或结合当地实际情况做出一定的变通。如竺乾威[［5 ］竺乾威.地方政府的政策执行行为分析:以“拉闸限电”为例［J］.西安交通大学学报(社会科学 版),2012,32(02):40-46.]研究发现权力关系可有 效解释地方政府的行为逻辑，地方政府在执行过程中往往更愿遵循直接上级的要 求，而非更高层级的省级政府或中央政府。周国雄[［6］周国雄.论公共政策执行中的地方政府利益［J］.华东师范大学学报(哲学社会科学版),2007(03):90-94.
26]研究发现地方政府政策执行 偏差的重要原因便是政策要求与地方政府的利益冲突。在整合性路径中，国内学 者主要强调构建中国情境下的政策执行框架，以进一步解释中国情境下的政策执 行现象，如龚洪波［1］参考西方的政策执行框架，并针对各自的局限性，提出运用 “执行结构-执行过程-执行效果”的框架来分析中国情境下的政策执行。
(2)基层公务员的政策执行意愿
现阶段国内学者很少直接针对基层公务员的政策执行意愿展开研究，针对政 策执行意愿的量化研究也相对较少，但很多学者通过归纳、个案分析等方法对基 层公务员政策执行意愿进行了描述与分析。如刘伟忠[ 龚虹波.中国公共政策执行的理论模型述评［J］.教学与研究,2008(03):92-96.] [ 刘伟忠.基层公务员的政策执行:类型、内在风险与规范策略［J］.贵州社会科学,2017(10):4-9.]总结归纳了基层公务员政 策执行的五种类型，分别为个体需求满足型、公共福利提升型、绩效考评引导型、 上级领导满意型、社会关系建构型，这五种类型一定程度上反映了基层公务员政 策执行的意愿偏好与行为选择。吴新叶[［3 ］吴新叶.双轨制人事、职业预期与政策执行 政策执行主体角度的解释框架［J］.行政论
坛,2018,25(03):76-83.]认为中国的双轨制人事制度以及基层公 务员的职业预期反映了基层公务员政策执行偏好、行为动机、工作偏好，影响政 策执行绩效。庞明礼等[ 庞明礼，陈念平一针何以穿千线:城管执法的注意力分配策略［J］.治理研究,2020,36(05):70-78.] [［5 ］李伟权，黄扬.政策执行中的刻板印象:一个“激活-应用”的分析框架［J］.公共管理学报,2019,16(03):1-
15+168.]在研究城管执法的注意力分配策略时，发现基层政府往 往会对快速增长的公共治理任务进行排序，进而获得上级政府对其工作努力程度 的认可，如在敏感时期，重视稳定属性；在上级领导督查时期，重视秩序属性； 在私下交往中，个体私利可能会成为注意力的焦点，这些都为解释执行主体的政 策执行意愿提供了支持。李伟权等［5 ］提出了基层公务员政策执行中的刻板印象， 研究发现街头官僚根据政策对象的属性将其分门别类，进而将政策与对应受众的 特征相结合，完成刻板印象的激活。
(3)数字化转型背景下的政策执行意愿
在数字化转型的背景下，基层公务员的政策执行方式也发生了巨大的改变， 而基层公务员对于这种改变的态度究竟如何，也引发了愈来愈多学者的关注。总 体来看，在数字化转型的过程中，新兴技术的使用虽然提升了治理效能，但在实 践过程中却也给基层执行者带来了压力与负担。如钟伟军[［6］钟伟军.技术增负：信息化工具为什么让基层干部压力重重？一一基于扎根理论的探索性研究［J］.电子政 务,2021(10):116-124.
27]通过访谈发现在推进 数字化转型的过程中，新兴技术的不断使用虽然提升了政府的整体效率，但却在 技术应用方式、技术便利性等方面加剧了基层干部的执行压力，新技术运用与目 标的背离，使得基层干部背负着电子形式主义的负担。付建军［1］以上海市 J 街道 的信息技术实践为例，研究发现旨在增效的信息技术反而加剧了社区居委会的工 作负担，产生了所谓的效率悖论。赵玉林等[ 付建军.社区治理中的信息技术效率悖论及其形成逻辑一一基于上海市J街道的实证分析［J］.探 索,2019(06):54-63.] [ 赵玉林，任莹，周悦.指尖上的形式主义：压力型体制下的基层数字治理一一基于30个案例的经验分析［J］. 电子政务,2020(03):100-109.] [［3 ］胡卫卫，陈建平,赵晓峰.技术赋能何以变成技术负能？一一 “智能官僚主义”的生成及消解J］.电子政 务,2021(04):58-67.]着重讨论了压力型体制下的数字治 理，指出由于压力型体制与数字治理间存在冲突，进而导致基层政府在实际工作 过程中存在着“指尖上的形式主义”。胡卫卫等［3 ］研究发现政务智能化在运行过 程中存在“赋能”与“负能”的两面性，一方面新兴技术促进了治理的精细化及 决策的科学化，但在实践过程中由于过多依赖技术反而催生了反治理的力量，出 现了智能官僚主义的问题，主要体现在政务运作模式上大量出现了“网络鸿沟”、 “信息孤岛”等现象，而这种智能官僚主义增加了基层工作的负担，造成了行政 资源的浪费。
(4)“双随机、一公开”监管政策的政策执行 由于“双随机、一公开”监管政策出台时间相对较晚，目前仍在推行阶段， 政策执行成效尚未完全显示出来，所以学者们主要针对政策内容与理念进行了讨 论。在该政策出台之后，国内学者普遍认为“双随机、一公开”监管政策的优势 在于以下几点：首先“双随机、一公开”监管政策可以有效地纠正监管失灵，防 范监管部门以及执行主体的过度干预；其次，该政策增强了监管的科学性以及执 法的公正性，是政府行政体制改革的重要举措；第三，体现了数字技术对治理的 推动作用，是政府数字化转型的重要举措。
而随着该政策的不断推进，学者们也渐渐注意到该政策存在的一些问题，如 李林[ 李林.基层“双随机、一公开”监管难点及对策［J］.中国市场监管研究,2019(07):66-68.]在研究辽宁省市场监管“双随机、一公开”政策执行时发现存在监管靶向 性不强、检查标准缺失、基层监管人员检查技能有限等问题。杨景瓶[ 杨景瓶.河源市市场监管“双随机一公开”跨部门联合监管政策执行研究［D］.华中师范大学,2020.
28]在研究河 源市市场监管“双随机、一公开”政策执行时发现存在缺乏顶层设计、监管人员 业务素质有限、跨部门协同机制和责任不明确、信息化建设水平滞后等问题。
4.目标接纳
国内学者对于目标接纳的研究大都基于目标设置理论。在有关目标设置的研 究中，国内很多学者将目标设置作为一种有效的激励方式，会促进个体做出有利 于目标实现的行为，如赵志华等［1］研究发现科研人员的发明专利拥有量目标设置 促进了发明专利拥有量增长；钱敏等[ 赵志华，刘遥，吴建南.目标设置是发明专利拥有量激增的驱动因素吗？一一基于双重差分法的检验［J］.科 学学与科学技术管理,2019,40(11):58-67.] [ 钱敏,倪荣骏，董岚.目标设置对基层员工任务绩效的影响研究［J］.会计之友,2019(01):74-79.]通过实验室研究发现目标设置会影响任务 绩效，其中目标难度与任务绩效正相关,目标维度与任务绩效负相关,且两者存在 交互作用。但也有研究发现目标设置有时也会导致个体为了追求目标的实现而做 出一些越轨行为甚至非伦理行为，如卢俊婷等人[［3 ］卢俊婷，张喆，马晓婷.目标设置对不道德行为的影响研究:来自实验与实证的证据［J］.管理工程学 报,2019,33(01):112-121.]研究发现目标难度会催生个体 的不道德行为，员工道德推脱在其中起到中介作用。文鹏等人[［4 ］文鹏，任晓雅,陈诚.目标设置对非伦理行为的影响:边界条件与理论基础［J］.心理科学进 展,2017,25(08):1401-1410.]研究发现目标设 置会正向预测个体的非伦理行为，个体的道德辩护倾向起到调节作用，道德辩护 高的个体会表现出更多的非伦理行为。也有学者针对团体或组织的目标设置进行 了研究，如刘新梅[［5 ］刘新梅，夏红卫.研发团队目标设置、个体目标承诺与团队绩效关系研究［J］.科学学与科学技术管 理,2009,30(05):188-193.]以研发团队为例，研究发现目标设置不仅直接影响团队绩效， 其中个体的目标接纳起到中介作用。于博等[ 于博,刘新梅.变革型领导作用机制研究一一基于目标设置的一个新视角［J］.现代管理科学,2008(04):27- 28+53.]研究发现变革型领导正向影响团队 的目标设置以及团队成员的个体目标设置与自我效能感。虽然目标接纳是目标设 置理论的重要部分，但鲜研究把目标接纳作为一个独立变量展开研究。关于目标 接纳，学者认为当个体参与目标设定时，往往会表现出更高的目标接纳。国内研 究大都将目标接纳作为中介变量，如唐春勇等[ 唐春勇，马茂华,赵宜萱.基于目标接纳中介作用的包容性领导对员工幸福感的影响研究［J］.管理学 报,2018,15(02):201-208.
29]研究发现目标接纳在包容型领导 对员工幸福感的正向影响中起中介作用，而组织支持感调节了包容型领导与目标 接纳的正向影响。
针对基层公务员的目标接纳主要为政策目标接纳，即基层公务员对于政策目 标的接受和赞同程度。而回顾公共管理领域关于目标设置、目标接纳等方面的研 究，针对个体开展的目标接纳研究相对较少，更多的是针对地方政府的目标设置 展开研究，探究其目标设置的内部逻辑，如张文翠［1］研究探讨了中国基层政府政 绩目标设置与压力型体制的关系，即上级政府的政绩目标设置超越了下级政府的 实际，使得下级政府目标接纳程度较低，进而导致下级政府产生了政策执行异化。 马亮[［1］张文翠.基层政府政绩目标设置博弈与压力型体制异化一一基于北方七个地市的实地调研［J］.公共管理 学报:2021,22,19(02):1-12.] [［2 ］马亮.官员晋升激励与政府绩效目标设置一一中国省级面板数据的实证研究［J］.公共管理学 报,2013,10(02):28-39+138.]探讨了省级官员的晋升激励与政府绩效目标设置的关系，发现当地政府的 绩效目标水平会受在政府官员的来源及任期方面会呈现出差异。对于基层公务员 目标接纳的研究，也有研究间接证明了目标在工作要求、环境等因素与工作行为 的直接影响或中介作用，如葛蕾蕾等[ 葛蕾蕾，杨帆.目标清晰度对公务员工作绩效影响的实证研究［J］.领导科学,2019(20):87-90.]研究发现目标清晰度会对公务员的绩效产 生消极影响；胡威[ 胡威.困于会议室一一会议负担对基层公务员创新行为的影响机制［J］.学术研究,2020(06):63-68.]研究发现基层公务员的会议负担会抑制其工作目标的实现以 及创新行为。谭新雨等[ 谭新雨，刘帮成.基层公务员创新何以提升“放管服”改革成效？一一基于组织学视角的逻辑解释［J］.中国 行政管理,2020(03):83-91.]以“放管服”改革为例，研究发现改革的目标清晰度较 高时，基层公务员会通过创新行为提升相应任务绩效。
5.职业承诺
在职业承诺的概念方面，龙立荣等[ 龙立荣，方俐洛,凌文辁，李晔.职业承诺的理论与测量［J］.心理学动态,2000(04):39-45.]认为职业承诺是个体对自身职业或专业 的认同或依赖，进而导致不愿意变换职业的程度。龙建等[ 龙建，王南南，龙立荣.护士的职业承诺研究［J］.中华护理杂志,2002(11):19-21.]认为职业承诺是个人 对其职业的主观态度，是个体与其职业的“心理契约”。在职业承诺的测量方面， 龙立荣等[ 龙立荣，方俐洛,凌文辁，李晔.职业承诺的理论与测量［J］.心理学动态,2000(04):39-45.]针对教师群体，开发了相应职业承诺量表，由情感承诺，规范承诺和 继续承诺三个维度构成，共 16 题，该量表在教师群体中得到了很好的验证。连 榕[ 连榕,邵雅利.关于教师职业承诺及其发展模式的研究J］.教育评论,2003(06):26-28.
30]针对Meyer等开发的英文职业承诺量表，编制了教师职业承诺量表，同样也 取得了较好的内部一致性。
国内最早关于职业承诺的相关研究最早往往都针对特定职业，如教师、护士 等等，如龙建等［1］研究发现护士群体的职业承诺可以促进职业满意度、组织承诺、 组织公民行为等方面。之后，职业承诺的相关研究慢慢引入组织行为学领域，如 刘晓燕等[［1］龙建，龙立荣,王南南.护士职业承诺对心理行为的影响［J］.中国医院管理,2002(10):39-41.] [［2 ］ 刘晓燕,郝春东,陈健芷,崔洪弟.组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响——职业延迟满足的 中介作用分析［J］.心理学报,2007(04):715-722.]研究发现员工的职业延迟满足对职业承诺有显著的促进作用；裴宇晶 等[ 裴宇晶，赵曙明.知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究［J］.管理科学,2015,28(02):103-114.]以知识型员工为例，研究发现职业召唤正向促进职业承诺与工作态度；彭川 宇[ 彭川宇.职业承诺对知识员工心理契约、工作满意度及离职倾向关系的研究［J］.科学学与科学技术管 理,2008,29(12):167-171.]研究发现职业承诺可正向预测心理契约与工作满意度。王鑫等[［5 ］ 王鑫,张再生.新生代员工内职业成熟度对离职倾向影响研究——基于自我职涯管理与职业承诺的调节 作用［J］.天津大学学报(社会科学版),2012,14(05):427-431.]以新生代员 工为研究对象，研究发现职业承诺可以缓冲职业成熟度对离职倾向的负向影响。 近年来，越来越多的学者针对公务员群体的职业承诺展开了研究，但研究仍然处 在起步阶段，对于具体的影响机制仍有待进一步探索。王颖[ 王颖,王笑宇.中国公务员的职场去留动机:职业承诺及其影响因素研究［J］.中国行政管理,2016(05):79-83.]等从组织层面、领 导层面以及工作层面对职业承诺的影响因素进行了探讨，研究发现领导认同、组 织公平感以及工作负荷等方面都会对职业承诺产生影响。在随后的研究中，王颖 等[ 王颖，杨梦遥,王笑宇.公务员职业承诺及形成过程研究［J］.科研管理,2021,42(06):194-201.
31]又着讨论了公务员职业承诺的形成过程，研究发现职业满意度与职业投入对 职业承诺产生正向影响，外在职业机会感知则产生负向影响。
6.数字化转型氛围
总体来看，由于我国的数字化转型仍处在起步阶段，目前开展的研究并不充 分，大多数都是针对组织氛围展开研究，相对较为宏观，现有研究都以证明组织 氛围是解释员工心理及行为的重要变量。而针对支持性组织氛围，国内学者概念 与测量方面大多参考国外的定义及量表，开展的研究多从个体层面入手，探究支 持性组织氛围的影响因素以及如何影响员工的工作行为，针对企业与科研人员开 展的研究相对较多，鲜有研究针对公务员群体展开讨论。在支持性组织氛围的前 因变量研究方面，研究发现不同的领导风格会对支持性组织氛围产生影响，如魏 丽萍等［1 ］研究发现真实型领导会通过提升员工感知到的支持性组织氛围进而提 升员工的真实型追随；王楠楠等[［1］魏丽萍，陈德棉,谢胜强.从真实型领导到真实型追随:一个跨层次双元中介模型J］.科学学与科学技术管 理,2018,39(09):149-164.] [［2 ］ 王楠楠,姚盛楠,吴国滨,陈小燕.参与式领导对员工能力及其职业道德的影响——支持性组织氛围的中介 作用［J］.科技与经济,2017,30(01):71-75.]研究发现参与式领导会正向影响支持性组织氛 围，并且会通过支持性组织氛围对提升员工的能力及职业道德。而在结果变量研 究方面，朱一文等[ 朱一文，王安民.组织结构、支持性组织氛围对员工建言行为的影响［J］.中国人力资源开发,2013(15):25-30.] [ 于维娜,樊耘,张婕,门一.价值观异致性会促进创新绩效的产生吗?——支持性组织氛围和反馈寻求行为的 被中介的调节效应［J］.预测,2015,34(02):14-21.]研究发现支持性组织氛围会促进员工的建言行为；于维娜等
［4］研究发现支持性组织氛围会提升员工的创新绩效；严姝婷等[ 严姝婷，樊传浩.支持性组织氛围对科技人员主动创新行为影响研究：自我决定感与分配公平的作用J］.技 术经济,2020,39(05):60-67.]以科研人员为研 究对象，发现支持性组织氛围会正向预测其创新行为。同时，国内也有部分学者 探究了支持性组织氛围的调节机制，如苏磊等[ 苏磊,徐碧琳.差错取向对员工主动变革行为的影响［J］.企业经济,2020,39(06):104-111.]研究发现支持性组织氛围会调节 差错取向对员工主动变革行为的影响，当支持性组织氛围较高时，差错取向对于 主动变革行为的促进作用也会更加强烈。
目前国内学者也会针对特定群体及组织的某一特质展开研究，如亲环境组织 氛围、安全组织氛围等。虽然现有研究并未将数字化转型氛围作为一个单独的变 量展开讨论，但很多学者在研究中也表明组织的数字化转型氛围在数字化转型中 的关键作用，如易佳斌等[ 易加斌,李霄,杨小平,焦晋鹏.创新生态系统理论视角下的农业数字化转型：驱动因素、战略框架与实施路 径［J］.农业经济问题,2021(07):101-116.]在研究农业数字化转型中指出营造多元主体协同创新 的数字化转型氛围是农业数字化转型成功的关键。杨巧云等[ 杨巧云，梁诗露，杨丹.国外政府数字化转型政策比较研究J］.情报杂志,2021,40(10):128-138.]在分析英国政府数 字化转型时总结英国政府为数字技术专业人员制订了全面的职业发展方案，通过 营造具有良好氛围的数字化工作环境助推数字化转型。翟云等[ 翟云，蒋敏娟,王伟玲.中国数字化转型的理论阐释与运行机制J］.电子政务,2021(06):67-84..
32]指出加快培育数 字文化培育是数据嵌入国家治理的过程中需要关注的重点问题。
7.公共服务动机
1) 公共服务动机的概念与测量
我国起初对公共服务动机展开研究主要是借鉴国外的研究成果，对其概念内 涵进行本土化的构建。例如，叶先宝等［1］在其研究中指出公共服务动机是利他性 的服务动机，他认为公共服务动机关注的是员工的付出，以社会、公众等的公共 利益为价值追求，更关心公共利益，希望在奉献自我的过程中实现自我价值。吴 旭红[ 叶先宝，李纾.公共服务动机:内涵、检验途径与展望［J］.公共管理学报,2008(01):56-60+122-123.] [ 吴旭红.公共服务动机及其前因变量研究［J］.人民论坛,2012(23):34-36.]在其研究中指出公共服务动机是一种内在的心理过程，是个体服务公众、 维护公共利益的一种心理倾向。
在公共服务动机的测量方面，中国学者同样认为由于国内外政治体制以及对 于公务员的管理方式存在差异，因此需要定义与开发中国特色的公共服务动机维 度与测量。包元杰等[ 包元杰，李超平.公共服务动机的测量:理论结构与量表修订［J］.中国人力资源开发,2016(07):83-91..]借鉴参考 Kim 开发的公共服务动机跨文化量表，开发了 8 题项的量表，实证检验在中国情境下具有较好的信效度。王亚华等[［4 ］王亚华，舒全峰.中国乡村干部的公共服务动机:定量测度与影响因素［J］.管理世界,2018,34(02):93- 102+187-188.]以中国乡村 干部为研究对象，将 Perry 的西方量表进行本土化处理，并针对乡村干部的实际 情况进行修改，在中国情境下得到了非常好的验证。杨开峰等[［5］杨开峰，杨慧珊.公共服务动机量表的中国化［J］.治理研究,2021,37(06):62-76+2.]通过访谈归纳了 中国情境下的公共服务动机的表现形式，并开发了中国化的公共服务动机量表， 研究发现了社会名声和道德坚持两个新的维度。刘华兴等[⑹刘华兴，王铮.基层公务员公共服务动机测量［J］.上海交通大学学报(哲学社会科学版),2022,30(01):107-122.
33]基于扎根理论构建并 开发出基层公务员公共服务动机的维度与量表，研究发现基层公务员公共服务动 机可分为理性动机与规范动机两个维度，且儒家文化背景下的集体主义、社会认 可、职业道德等方面是中国基层公务员公共服务动机形成的重要来源。
(2) 公共服务动机相关研究
公共服务动机虽然引进中国的时间较晚，但近年来一直是国内公共管理领域 研究的重点话题，并且取得了一定的研究成果。关于公共服务动机的前因变量， 主要可以分为领导风格以及个体特质两个方面。在领导风格方面，研究发现服务 型领导［1,2］、变革型领导[ 谭新雨，汪艳霞.公共服务动机视角下服务型领导对公务员建言行为的影响J］.软科学,2017,31(08):51-55.] [［2 ］唐健,方振邦.服务型领导对公务员创新行为的影响机制［J］.上海交通大学学报(哲学社会科学 版),2020,28(02):88-98.] [［3］葛蕾蕾.变革型领导对公务员工作态度的影响一一公共服务动机的中介效应研究J］.烟台大学学报(哲学 社会科学版),2016,29(03):111-120.]等都会正向影响员工的公共服务动机；陈振明等[［4 ］ 陈振明,林亚清.政府部门领导关系型行为影响下属变革型组织公民行为吗?——公共服务动机的中介作 用和组织支持感的调节作用［J］.公共管理学报,2016,13(01):11-20+152..]研究 发现公共服务动机在领导关系型行为对员工变革型组织公民行为的影响中存在 中介效应。而在个体特质方面，研究发现公务员的工作价值观[ 刘昕,王许阳，姜炜.我国公务员的工作价值观对工作满意度的影响一一以公共服务动机为中介变量［J］.中 国行政管理,2016(12):83-88.]、职业认同[ 陈文春，张义明,陈桂生.从职业认同到工作投入:公共服务动机的中介作用与自我效能感的调节作用J］.中 国人力资源开发,2018,35(02):118-128.]等 方面都会对其公共服务动机产生影响。
对于公共服务动机结果变量的研究，现有研究主要从工作绩效、创新行为、 建言行为、主动担责行为等方面，如陈鼎祥等[ 陈鼎祥，刘帮成.基层公务员变革担当行为的形成机理研究一一公共服务动机的涓滴效应检验［J］.公共管 理评论,2021,3(01):47-67.]研究领导的公共服务动机会显著 影响下属的公共服务动机，进而影响下属的担当作为；朱春奎[ 朱春奎，吴辰公共服务动机对工作满意度的影响研究J］.公共行政评论,2012,5(01):83-104+180-181.]研究发现公共服 务动机各维度均对工作满意度有显著的正向影响,其中,政策制定吸引力与自我奉 献两个维度的影响最大。刘倩等[ 刘倩，李志.组织容错会影响公务员创新行为吗?一一自我效能感和公共服务动机的链式中介作用［J］.公共 行政评论,2021,14(03):24-39+196.]研究发现在组织容错氛围对公务员创新行为的 影响中，公共服务动机起到中介作用。
相较于国外，国内对于公共服务动机“阴暗面”的研究开展较少，但也有学 者在研究中提出应着重探讨中国情境下是否同样存在公共服务动机的阴暗面[ 陈鼎祥.我国公共服务动机的研究综述与展望J］.管理现代化,2020,40(02):123-125..] [ 张平,刘伟民.公共服务动机如何影响工作绩效:促进还是干扰?一一来自元分析的证据J］.东北大学学报 (社会科学版),2020,22(04):47-56.]。 目前国内学者对于公共服务动机“阴暗面”的研究也有些发现，如张平与刘伟民
［11］通过元分析发现公共服务动机与工作绩效存在中等程度的正相关，这也意味 着公共服务动机并不是一直会正向促进工作绩效。张素红[［12］张素红.基于工作要求一资源方法的公共服务动机研究与启示［J］.管理学刊,2018,31(01):54-62.
34]基于 JD-R 模型，指 出工作要求的不断增加但工作资源的不断减少会导致个体公共服务动机的降低， 进而可能导致消极的工作行为。
8.国内文献述评
通过对国内文献的梳理可以发现：首先，由于我国对于政府数字化转型的日 益重视，国内关于政府数字化转型的相关研究也较为丰富，但现有研究仍主要停 留在理论探索与经验借鉴层面，且主要关注数字化转型体系、转型路径等方面的 构建，但实现数字化转型不仅需要政府职能、行政体制的转变，更需要基层公务 员进行思想上以及工作方式上的转变，但目前这方面的研究稍显不足。
其次，在核心变量政策疏离感方面，由于政策疏离感这一概念引入国内相对 较晚，相关研究不是特别充分。国内学者大多在探讨工作疏离感，从个体特质、 组织等角度讨论了工作疏离感的影响因素与作用效果。但需要注意的是，基层公 务员作为政策的直接执行者，疏离感的来源大多是在政策执行的过程中，因此讨 论基层公务员对于政策的认知与心理倾向可能更加贴近公务员的日常工作。回顾 国内政策疏离感的研究中，在概念与量表方面大都借鉴国外学者的研究，实证研 究相对较为缺乏，尚未针对具体情境展开深入讨论。
第三，关于政策执行，国内研究成果非常丰富，无论是针对某一政策的具体 执行还是总体的政策执行，国内学者都展开了非常深入的讨论。但在基层公务员 的政策执行方面，虽然很多学者都已总结归纳出基层公务员在政策执行的过程中 存在一定的执行偏差现象，但在分析原因时往往从资源配置、组织等方面入手， 缺乏对基层公务员对于政策的认知及意愿等心理层面的探索与挖掘，政策疏离感 研究框架的出现是对这一方面非常有利的补充。近年来，随着数字化转型的不断 推进，基层公务员的政策执行方式已经发生了很大的转变，技术的大量应用也使 基层公务员在政策执行的过程中面对新的挑战，因而在数字化转型的背景下讨论 基层公务员的政策执行具有很强的实践意义。关于数字化转型的很多研究都已指 出新兴技术的使用虽然一方面提升了政府治理的效能，但在执行层面却也给基层 公务员带来了极大的压力与负担，也导致基层公务员在执行过程中出现了形式主 义、象征性执行、变通性执行等执行偏差现象，因此从基层公务员的心理层面入 手，深入挖掘这些现象背后的原因以及具体的影响机制是非常有意义的。结合本 文选定的“双随机、一公开”监管政策，由于该政策仍在推行阶段，关于其政策
35 执行及政策执行意愿的研究尚未丰富，但已有研究指出该政策在实际的执行过程 中存在问题，且考虑到执行主体的技术接纳与使用程度，因而有必要进一步讨论 执行主体在执行该政策中是否存在政策疏离感以及政策疏离感是否会影响执行 主体对于该政策的执行意愿。
第四，对于本研究的两个中介变量，首先国内基于目标接纳的研究已指出目 标接纳一方面可促进员工工作绩效以及主动性行为等方面的提升，但也会因为过 于追求目标继而产生亲组织不道德行为。有关公务员群体目标接纳的研究相对较 少，现有研究更多是关于基层政府目标设置等方面的讨论，但需要注意的是基层 公务员对于工作目标及政策目标的接纳是政策有效执行的必要条件，因此本研究 将进一步探索政策疏离感对目标接纳的影响。近年来，关于基层公务员职业承诺 的研究呈现增长趋势，很多研究都已论述基层公务员的职业承诺是降低公务员离 职意愿以及促进工作投入的重要变量，也有很多研究发现基层公务员的职业承诺 在不同情境下的职业承诺存在一定程度的差异，但从政策执行的角度来探究的研 究相对较少。本研究也将进一步探讨政策疏离感对职业承诺的具体影响以及职业 承诺对于政策执行意愿的影响。
第五，对于本研究的调节变量，一方面，由于国内关于数字化转型的研究仍 在起步阶段，所以关于数字化转型氛围的研究稍显不足，国内更是鲜有研究将数 字化转型氛围作为一个独立的变量展开研究，因此对于数字化转型氛围的研究仍 有赖于进一步探索。另一方面，公共服务动机这一概念起源于国外，但在国内一 直是公共部门人力资源管理领域的热点话题。目前，国内学者在公共服务动机本 土化方面已经取得了一定成果，针对不同群体的公共服务动机量表在实证检验都 具有较好的内部一致性。相较于国外主动探索公共服务动机的“阴暗面”，国内 研究大都将公共服务动机作为一个积极的变量，对于公共服务动机的负面影响关 注不足，未来研究中也可进一步挖掘公共服务动机在不同情境下的影响以帮助我 们更全面地了解这一变量。
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