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互联网+建筑企业人力资源管理

发布时间:2018-09-20 09:29
一、建筑企业目前人力资源的状态
在建筑企业中教育程度普遍偏低的一线工人较多,据数据显示,在我国建筑企业中的工人,百分之九十以下的人是初中及以下学历,在上岗之前没有接受过培训,对基本的安全知识以及操作技能都较为缺乏,会造成较多的安全事故以及生产事故;大专及以上学历的人员所占比例非常低,甚至达不到百分之一。由于整体的受教育程度偏低,使得难以将工程建设工业化进行提高,使得一些建筑科技成果没有办法进行有效的推广和应用。
由于建筑企业中的工人有较大的流动性,因此企业对人力资源的培训不是非常的重视,对员工进行培训所投入的资金也较为缺乏。许多农民工只是接受过一些非常短暂的临时培训,由于一线工人本身就没有非常高的技术素质,又缺乏培训,导致生产效率得不到提高。
由于建筑企业工人中受教育程度整体偏低的现象,没有接受过特别专业的技术培训,因此,有较多的应用型人才,而又缺乏高学历的工人、但较为缺乏科研开发型、管理型人才,尤其是复合型人才是目前最需要的,人才与人力资源不合理的比例。技术工人所占比例的很小一部分,同时整体年龄又偏高,而大多数的工人技能水平达不到一定的要求,因此将科技成果进行转化的能力较弱,同时又极度缺乏技术创新的能力。
一个企业中企业文化是非常重要的组成部分,企业文化是一个企业构成的软环境,是人力资源管理的灵魂和基础。而当前的情况时,我国有许多的公司只是注重生产效益和效率,并没有一个属于自己的相对来说比较自己的特色及特点的企业文化。企业中处于领导地位的人员以及一些企业中层从事于管理的工作人员对于企业文化并没有一个全面客观的了解认识,只是错误的认为企业文化只是一种看不见摸不着而且并没有多大实际用处东西,并不能为企业带来迅速且较为实际的效益。社会虽然在不断的发展,但是一直目前为止,大多数的企业中没有属于自己企业的文化手册。
二、对建筑企业的人力资源进行加强的建议和对策
以多种的形式以及途径来开展对建筑行业中工人展开培训,在建筑行业中对工人进行培训的过程中要将重心放在对专业技术的培训上,应当在经费投入、课时安排、人员组织上主要着重于技术的培训。在进行专业培训的过程中,人力资源部同时也要将其技术部门的作用发挥出来,让技术部门在对建筑专业技术进行培训过程中起到一个主导作用,人力资源部在其中起到一个协调的作用,在财、人、物方面予以支持,从而对技术培训的实用性和有效性得到一定程度的保证。
对于建筑行业的从业者的技能以及专业素质国家都做了较为严格细致的规定。从上岗证书、职称、职业资格等各个角度和方面都有着非常严格的规定和要求,随之而来的便是与之相关的学习、培训和考试。在我国有一部分分建筑企业并不是非常注重员工的培训过程,将培训当做员工自己的事情,尤其是一些相对较小规模的外资企业和民营企业,极不重视员工的培训,从而导致企业实力和技术实力不断的下降、员工专业素质相对较低。
但在我国的一些较为大型的建筑企业中,是非常重视员工技能培训的。在这类企业有专门的人力资源部工作人员对岗位证书类的一些工作进行一系列的培训,由此一来企业不仅提供给了员工培训的机会和时间,与此同时还对培训费用全部承担,不需要员工自掏腰包进行学习,并且把职业资格证以及职称作为员工的晋升以及加薪的一个条件,将员工恶热情和积极性进行有效的激发,将员工对企业的归属感和认同感进行提高,使其成为一种理念和传统。
将培养人才的成功率进行进一步的提高。需要根据新入行的年轻工作人员,按照师傅带徒弟的方法来进行经验以及方法的传授,也就是指定一名经验以及专业知识都较为丰富的技术人员或者管理人员,对学生进行一对一的指导帮助,如此一来能够使学员的进步速度得到更快的提升。
建筑企业要想将进一步留住人才,首先就应该摒弃传统封建观念的影响,虚心学习一些用人的方式,将以人为本的思想进一步进行树立,对人力资源以及开发管理等一些部门不再是不管不问而是要进行高度的重视,在工作的过程中要学会发现人才,合理的运用人才,将人的潜力充分的挖掘出来,争取做到在较为合适的岗位安排运用相对较为合适的人才,给予精英人才足够的空间和权力,不去约束和束缚工作人员的想法,让精英人才能够在经营管理中将自我价值进一步进行实现,使其自身的成就感和自豪感得以满足从而为企业更加努力的做贡献;企业要做到真正尊重员工、关心员工、信任员工、注重员工的人际需求及情感,营造一个好的工作氛围,让员工逐渐树立起一种以企业为家的意识,将企业的凝聚力逐渐进行增强;进一步加强企业中各个层级的沟通,鼓励员工对于企业的管理积极提出建议和意见,为企业的发展出谋划策。全方位的为员工的一系列需求进行考虑,营造一个融洽和谐的工作氛围,将员工的精神,以及一些的物质需求进行进一步的满足。
三、如何利用互联网来管理人才
一、树立企业文化并进行传播
长久以来,建筑企业一直有一点不足就是轻诚信重效益、轻人才重资质,对建筑企业文化极度缺乏认识。企业文化是以先进文化为主在企业组织中各种文化要素的表现。反映极其相关特征的总和。其中,先进文化能够将先进的生产力反映出来,将企业利益相关者的根本利益反映出来,将民族文化和国家文化的精髓反映出来。实际表明,劳动者的创造力取决于对他们积极性的调动,如何充分调动劳动者的积极性,企业文化的建设起到了非常积极的作用。企业文化对员工有着规范、导向、激励以及凝聚的作用,影响着人力资源的开发及应用。
三、实现知识管理
如何能将员工个体的经验、智慧与能力转变成整个企业组织的共享性知识呢?是长期以来人力资源管理头痛的议题。案例:如果在内部管理教育训练之前,要求参加上课的学员必须提交一份关于本身业务的案例,写出实际工作中一个成功或失败的故事,并提出心得或教训,这样就形成上课教材。训练期间,将学员分成小组,进行组内竞赛,选出优秀案例,予以奖励,然后再把优胜者组成小组,进行二次竞赛。最优秀的案例将被拍成影片,放到网上供员工观看学习,而其余的案例也纳入公司的案例信息库,可供关键词检索和社群交流互动。通过这样的方式,员工的经验、知识得以在组织中分享,同时也得到同侪的认可与尊重。
四、网住优秀人才
互联网的变动与传播超快,要留住人才必须让他们随时感觉到企业的诚意与巧思。如果能以人为核心、循序渐进的鼓励人才关心企业发展,提供建言,并由高阶主响应。例如:荣誉奖励人才的方法,也是由其自己决定,务必是激励指数最高、要有引爆点、新奇的,所以企业要实时关注人才需求,把握其需求的变化。
五、良好的劳资关系
互联网平台本就是一个打造多方共赢的生态圈。如何让企业组织成为员工彼此沟通的平台?当员工做好一件工作,值得奖励,那就像互联网游戏一样,给予500积分,作为奖励金,可以折换礼品、优惠福利品等。并授与「状元、榜眼、探花、进士及第」等有趣的互联网地位升级。组织依据互联网串接思路,一方面抓住员工的个人期待、另一方面也知道员工能力,可以促进内部创新创业,给予最佳支持,创造劳资和谐环境。
四、结束语
企业中的人才作为创业之基、之本、利润之源。企业发展到一定的时期时,企业之间的相互竞争会逐渐上升逐渐演化为企业人才的竞争。作为建筑企业要是想要在竞争中获胜,需要保持发展势头,其关键就是将人才的总量进一步增加,将人才素质进行进一步的提高,对人才架构进行优化,对人才优势进行构筑。
参考文献
[1]秦清.支持企业经营战略科学构建互联网人力资源管理体系[J].人力资源管理.2011
[2]梁军,肖琳,张立洋等.REST风格人力资源类互联网应用系统设计与优化[J].计算机工程与应用.2012
[3]王龙军.浅论人力资源信息化管理发展研究[J].人力资源管理.2010
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