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我国企业人力资源管理现状及发展研究

发布时间:2019-07-03 09:14

本文是一篇企业人力资源管理的毕业论文,本文仅供大家参考,如需转载,请注明转载地址!本文为高校学术论文网原创论文!
引  言

我国企业人力资源管理起步比较晚,直到20 世纪70 年代中后期,人力资源管理理论才开始被跨国公司引入国内,也就是说从起步时间上看,我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。企业人力资源管理的可分为两大阶段:改革开放前和改革开放后。1949 年至改革开放期间,实行的是计划经济,属于人事管理,企业是国家所有;改革开放以来,企业对传统的人事管理进行不断的改革,逐渐形成了我国自己独特的企业人力资源管理。随着加入WTO 以及信息化、知识化经济的到来,企业人力资源管理体系正面临新的挑战和机遇。

1  我国企业人力资源管理的现状

相比国外,我国企业人力资源管理尚处在初级阶段,对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟,不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段,停留在人事管理等日常事务上。
从20 世纪70 年代传入我国至今,人力资源管理已经经历了三十多年的风风雨雨。这期间,人力资源管理职能不断演进,先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段,人力资源管理发生了深刻的变化,尤其和传统的人事管理相比,[1]现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创造力的资源,既需要管理,更需要开发,人力资源部被提升到企业发展战略的高度,成为企业的核心竞争力之一
1.1  国有企业人力资源管理现状
在计划经济时代,国有企业相当于政府部门,是一种垄断式经营,企业的命运完全由国家计划和领导说了算。随着社会主义市场经济的发展,国有企业人力资源管理促进了企业的发展,取得了一定成效,在企业经营战略中的地位不断提高。但是,追根溯源,现今国有企业的人力资源部即是过去的人事部,在人事管理方面或多或少留有计划经济的影子。

1.1.1  对人力资源管理的认识不科学

如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理,而一些企业领导官本位、个人本位思想严重,嫉妒贤能,又缺乏对市场竞争的合理认识,使得人力资源的发展和开发受到压制。同时,很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘,缺乏人力的开发和投入。

1.1.2  人力资源激励制度不够健全

必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性,使员工能够理解和接受企业目标,意识到在实现企业目标的同时,也能给自己带来收益,增加对企业的满意度,从而实现企业目标和个人目标的统一,并充分挖掘员工的潜能,提高员工的工作能力。
可是,当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度,这些制度缺乏对员工的激励,认为员工按时领到工资就很心满意足,就会尽力的去工作,使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束,很难做到人事相宜。

1.1.3  用人制度不合理

许多国有企业,其中不乏股份制国有企业,仍然沿用传统的行政委任制度,关系、亲情、权钱用人严重,大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面,其选拔和行政挂钩,几乎由上面领到委任,缺乏基层员工的参与和意见。并且,相当部分国有企业管理者职务终身制,权力过于集中,只重视企业效率的提高,而忽视创造企业财富的员工等,这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。

1.1.4  人才流失严重

由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象,以及缺乏必要的人力资源管理制度,更为关键的是国有企业本身制度问题,导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱,使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志,缺少美好的前景,不能展现自己的才能,发挥自己的聪明才智,加上外部的种种原因,导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。

1.2  民营企业人力资源管理现状

自改革开放以来,我国民营企业发展迅猛,得到了长足的发展,目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活,有利于吸收优秀人才等,有相当的人力资源管理优势。然而,大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的,是在计划经济和市场经济的缝隙中发展起来的,使得其在人力资源管理方面总是存在这样或那样的问题。

1.2.1  人力资源管理观念落后

当前人力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来,但是许多民营企业并没有注意到,民营企业大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理,用人观念方面功利主义严重,过分看重短期效益和短期回报,而忽视对员工的培养,忽视对企业发展后劲的积累。管理方式方面,要么没有独立的人力资源部门,要么管理方式落后,急功近利,沿袭过去的事务性管理机制,单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段,而缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。

1.2.2  管理机构设置不科学,人员素质不高

在知识经济时代,随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大,对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低,知识结构单一,缺乏高素质的管理人才。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门,缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者,使得民营企业“内部人”控制严重,而企业内部“自己人”的文化素质又不高,不能适应专业化的管理,造成工作效率低下。

1.2.3  缺乏人力资源战略规划

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。近年来,随着经济、技术的进一步发展,民营企业对人力资源有了相当的理解,越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义,并开始着手制定适合本企业发展的人力资源规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业依然忽视人力资本的投入,片面追求短期利益,甚至因为畏惧员工跳槽、流失,不去开发培养人才,这种观念无疑是因噎废食。

1.3  中小企业人力资源管理现状

所谓中小企业是指公司规模不大,员工数量不多,即老板和经理几乎可以和企业中的每一个员工直接接触。在市场经济条件下,我国中小企业的发展具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势,但同时也存在规模小、管理滞后等劣势,尤其是人力资源管理方面存在的问题,一直是制约中小企业发展壮大的瓶颈。

1.3.1  人力资源总体规划缺失

小公司靠人,大公司靠制度,所以中小企业的人力资源管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小,资金少,使得人力资源管理制度不规范,企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识,同时,缺少科学系统的技术手段和管理人才,使得中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。

1.3.2  人力资源管理总体投入不足

由于中小企业规模和实力的限制,特别是资金实力相对薄弱,导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少,和大公司相对,在人才引进、员工素质方面,往往显得无能为力,因而无法在人才市场上招聘到高水平、高技术的优秀人才,致使中小企业员工整体素质不高。

1.3.3  人员的流动过于频繁

时至今日,人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。除了人们价值观念的变化外,主要还是中小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等机会,导致员工跳槽严重。
以上列举的国有企业、民营企业和中小企业的人力资源管理现状,具有典型的代表性,其中虽然暴露了我国企业人力资源管理的种种缺陷,但几十年来,我国企业人力资源管理也得到了蓬勃的发展。总体而言,表现在以下几个方面:
第一,人力资源管理制度正在建立。截至目前,我国企业的人力资源管理制度建设已有些成效。一方面,企业人才的招聘日渐透明化、市场化,招聘渠道越来越公平、公正,传统的接班、推荐制度逐渐让位于现代企业的市场行为,让位于人才的真才实学。同时,薪酬、考核制度也趋于合理化,建立了竞争空间考核制度。无论国企与否,基本都已经打破了职务终身制,进而由合同制替代,并出现工资下调现象。另一方面,现代企业的培训制度和形式日趋多样化。很多企业已经把培训当成企业的一项长期的、投资的、战略性的行动纳入到企业经营计划当中。
第二,人力资源管理地位正在转变。全球化、知识化、网络化的信息时代以及新的管理理念和管理方法的不断涌现,都意味着企业的外部环境发生了巨大的变化,这些变化时时刻刻在影响着企业人力资源管理。外部环境无论如何变化,企业的竞争归根结底是人才的竞争,人才重于利润,而人力资源管理的职能便在于开发、利用和管理人才。从这个角度看,人力资源管理是企业制胜、独占鳌头的关键,谁能吸引更多的优秀人才,谁就能在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出。因此,人力资源管理是企业能不能制胜的关键,企业如想继续顺利发展下去就不能不重视并提升人力资源管理在企业中的地位。
第三,人力资源管理手段正在完善。相当部分企业根据自身现状建立起了人力资源管理决策支持系统,有的甚至开发出系统软件,以此来提高工作效率。如许多中小企业,根据自身企业小、人员少、灵活性大等特点,将人力资源管理业务外包给专门的人力资源管理咨询公司,委托其代为办理。事实证明,这种方式提高了效率、节省了成本。
第四,职业经理人正在成长。伴随着企业人力资源管理地位的逐步上升,国内出现了专门服务于人力资源管理的职业经理人,他们都是一些业务非常优秀的从业人员,素质全面,业务知识扎实,管理方法多、技巧性强,同时注重实践,不照本宣科。
总之,企业人力资源管理在国内已经越来越引起重视。随着社会进入知识经济时代,不管是一个国家一个民族,还是一个地区一个企业,人力资源是最为宝贵的战略资源,也是国家、地区、企业长期兴旺发达的保证。在如今的知识经济时代,人力资源管理的作用日趋重要,在不久的将来,可以说,人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的不断完善,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

2  我国企业人力资源管理发展趋势分析

21 世纪新经济时代以来,我国企业人力资源管理既遭受来自WTO、经济全球化、次贷危机等种种国际挑战,又面临国内新《劳动合同法》的实施、信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合我国企业人力资源管理面临的国内外环境,我国企业需要在考量自身情况下相应的做出一些调整,从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等,以适应日益激烈的竞争市场。以下是我国企业人力资源管理未来发展的几个趋势。

2.1  人力资源管理的投入将不断增大

现在越来越多的国家、地区、企业和家庭认识到,要想获得或保持竞争优势,必须加大以教育和培训为主的人力资本投入,开发更多的潜在人力资本。其中,教育投入占绝大比例,因为教育消费具有收益递增性,而其他非教育投入带来的边际效用是递减的。
从社会的角度看,信息技术和互联网的发展,使科技进入几何级跳跃式发展阶段,人类进入一个信息爆炸的时代,学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看,在温饱问题解决后,工作成为一个继续学习的过程,是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量,更看重从工作中学习新知识、新技术,实现自身人力资源增值。经过培训,企业由于员工技能提高而得到长足发展,员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本,而且也分享了培训的收益,意味着企业和员工都有动力继续合作。同时,员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训,而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低,必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要,)制定多层次、多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。另外,培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。[2]

2.2  人力资源管理的外包化日益明显

人力资源管理外包化,形象说来就是虚拟化管理,即企业为了降低人力资源管理成本,提高人力资源管理效率而将辅助性的、非核心的人力资源管理工作委托给人力资源咨询公司去完成,以促进企业良性发展的人力资源管理模式。这种管理既能适应企业内部组织管理的需要,又能获得专业的服务,节省时间成本,提高经济效益。
提供人力资源管理服务的咨询公司一般是由业内专业人士、有很深造诣的专家、学者、实际工作者等组成,这些人多年来一直从事人力资源管理研究和工作,拥有企业自身所不具备的竞争优势,如专业水平、技能。本质上,人力资源管理外包就是降低企业成本,享受最专业的人力资源管理服务,以期获得收益最大化。

2.3  人力资源管理的战略性更加明显

正所谓“十年树木,百年树人”,与其他任何资源相比,人力资源的获得需要长久的时间才有突破,因而人力资源管理就更需要准备、开发和谋划。现在越来越多的企业认识到,人力资源是企业中最重要的资源,人力资源与其他管理职能进行互动,在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因此,需要把人力资源和战略规划紧密结合起来,因为人力资源管理将成为企业战略规划不可分割的组成部分。

2.4  人力资源管理人员流动速度加快

无论国外还是国内,员工频繁跳槽已是人力资源管理界司空见惯的事情,“有能者”上,“无能者”下,员工炒老板,老板炒员工都将习以为常。全球经济一体化的推进使得世界范围内的人才流动正在不断加剧,而这种快速的人才流动趋势,导致员工终生服务于一家公司的现象不复存在。
从以上分析可以看出,我国企业的人力资源管理还处在初级阶段,企业人力资源管理虽有所成就和突破,但远远不够,现有的一些制度难以适应企业的发展战略,也难以解决企业对人力资源管理需求的问题。总之,我国企业的人力资源管理和开发的任务任重而道远。

结束语

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致  谢

写论文这段时间以来,最要感谢的是我的指导老师   老师,在我最困惑,茫然的时候给我鼓励,安慰我,让我有了继续写论文的信心;也要感谢支持我的同学和朋友,感谢一直对我的陪伴和支持!最大的考验就是对自身研究学问的态度是否端正。因为之前没有写过论文和对论文的认识不足,导致初稿没有足够的素材,不知怎么继续,心烦意乱,一度想要放弃,
写完论文后,不仅对江夏住宅和武汉住宅情况有了进一步的熟悉,最大的收获是:在以后的人生道路中,遇到了困难,一定要百折不挠,坚持不懈;有什么不懂的问题和困惑烦躁时,一定要及时的与老师朋友沟通,从他们身上获得经验,也获得继续下去的信心!
最后衷心的感谢老师,家人和朋友,祝大家身体健康,万事如意!

参考文献

[1] 王黎萤.新编人力资源管理教程[M].北京:中国计量出版社,2005.
[2] 廖泉文,万希.中国人力资源管理的发展趋势[J].中国人力资源开发,
2004(12)
 

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