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我国人才招聘的问题研究 ——以广东雅倩有限公司为案例分析

发布时间:2019-08-13 09:00
第一章企业人才招聘的现状及重要性
当代市场经济是一个竞争经济,企业的管理和发展是对客户和内部管理人才的管理。人力资源作为企业重要的战略资源之一,面临着严峻的挑战。目前,我国大多数企业在部门设置上没有单独设立人力资源部门,而是由办公室或人事部门与其他部门同时设立,更不用说配备专门的人力资源管理人员,即使有的话,他们的日常工作仅限于档案、工资、福利和劳动保险等方面的管理,或者按照以“物”为中心的“静态”传统人事管理模式。在企业人才招聘过程中,由于传统用人观念的影响,往往表现为:重视学历高于能力,重资本重道德,重招聘轻设置等;“尤其是在中国南方的珠三角地区,以对外订单为主的劳动密集型企业在招聘工作中表现出较强的季节性,缺乏长期规划和科学合理的招聘流程,岗位和人员缺乏准确的定位,招聘渠道也相对单一,没有专业的全职招聘人员。人才概念模糊,没有建立有效的人才储备体系,忽视了企业文化和营销在招聘中的重要性。
如今,企业之间的竞争植根于人才的竞争。吸引,选拔和留住高素质人才是企业生存和发展的关键。作为人力资源获取的第一环节,人才招聘在企业管理中尤为重要,“招聘是指企业发展和生存的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,找到并吸引那些人才有能力也有兴趣担任公司的职位,并选择适当的人员聘请。 “这也是企业补充”新鲜血液“以满足生产经营需求的有效途径,在人力资源管理中发挥着重要作用。但是,在企业人力资源管理中,人才招聘是招聘和招聘合适的人才意味着公司已经获得了可持续发展的动力,这与公司的成长和发展有关。
第二章企业人才招聘存在的问题及分析
2.1人才招聘季节性强,缺乏长期规划和科学合理的标准化流程。
中国南方珠江三角洲地区的劳动密集型企业经常在招聘人才方面表现出季节性。由于每年圣诞节前经常收到大量订单,为了及时交付订单,公司通常每年7月至9月招聘大量员工。许多公司的基本招聘工作薄弱,缺乏动态,系统的长期人力资源规划。在招聘之前,没有对公司招聘人员进行全面评估,没有深入分析,没有制定合理的就业计划与公司的发展战略相结合,包括所需的人员结构,类型,要求,数量和优先级,这违反了企业。由于人民的市场规则。此外,许多公司缺乏完整的招聘流程。招聘不被视为一个周期性和程序性的过程,使招聘过于盲目和无序。我认为“招聘是收集简历,屏幕简历,面试,并安排人员到雇主部门,忽略招聘前的准备工作,如企业人力需求分析,工作描述,招聘流程设计等”。在招聘过程中,许多组织效率低下,操作程序不规范,往往具有高度的外交,沉重的资产阶级或道德的态度。没有合理和标准化的操作程序。这不仅会导致对相应候选人的不公平和不尊重,而且还会损害公司的良好形象。
2.2了解招聘岗位,缺乏岗位所需人员的准确定位
招聘人员缺乏对空缺岗位的充分分析,不明确自己的工作职责,内容不明确,招聘中没有针对性,招聘工作过于盲目,缺乏标准,主观感受成为选拔人员的重要依据。企业的工作条件应包括:教育、经验、知识和技能、能力、个性等。大多数企业对前三项内容有较好的把握,对后两项内容缺乏充分的理解和掌握。由于对招聘岗位的工作条件缺乏明确的认识,缺乏合理的标准,很难保证他们能够为企业招聘到合适的人才。松下创始人松下幸之助曾说过:‘合适’这个词非常重要,“松下合适的公司,合适的商店,招聘合适的人才,70分的人才有时会比合适的公司、合适的商店、合适的人更好。下一个幸运帮手认为,人才的招聘应该立足于正确的企业,而不是越高级的人才,越好的使用。“然而,目前相当多的企业更倾向于从名校招生,认为好学校培养的学生素质也很高,这是无可厚非的,但是,对名牌大学毕业的学生是否适合企业的实际发展需要还没有进行调查,一旦双方发现不合适,企业的发展必然会受到影响。
2.3招聘渠道相对简单,没有建立合理有效的人才储备制度。
招聘渠道很多:招聘机构、人才市场、内部选拔、推荐熟人等。每种招聘方式都有其独特的优缺点,以及人才储备的趋势。目前,大多数企业仍采用紧密招聘的方式,如当地的职业介绍所或熟人推荐等,后者容易形成员工裙带关系,或家族式的人际关系,不利于企业的发展。企业。然而,通过这些形式招聘的各类人员,很难为企业注入活力,提高企业质量,实现企业发展的目标。也没有充分利用不同的招聘渠道,实际上缩小了人员选择的范围,造成一定的局限性。许多企业只注重眼前的利益或当前的工作,没有战略眼光,没有建立人才储备制度,一般都是人才短缺。通常的做法是,招聘后,对失业人员的信息进行处理,不进行人才储备工作,使招聘工作通常处于被动的“消防”状态,不能积极有效地开展人才储备和分配。
2.4招聘人员和征聘小组的非专业化
“在招聘和实施过程中,申请人是第一个直接联系公司招聘人员的人。当他们对公司的了解较少时,候选人将根据招聘过程中招聘人员的表现,印象和质量。确定公司的某些方面,评估公司管理的效率,推断公司形象,然后决定是否选择公司。如果招聘人员在工作中表现不佳,将影响招聘工作的质量。由于非专业,懒惰的招聘人员将获得更多“垃圾”简历,并招聘不适合聘用职位的人才。“许多公司没有针对招聘人员的专业培训,招聘人员的专业化水平很低,导致各种招聘流程。不利于企业的负面信息在一定程度上影响了企业在人力资源市场中的形象。而且,这种现象很容易传播,给企业造成难以想象的损失。
2.5人才概念模糊,企业对候选人不具有吸引力。
大多数企业对人才存在误解。首先,将人才理解为高学历、深学历,在招聘中过于注重学历,认为学历越高,工作经验越长,越好,导致就业人员的水平和能力不符合岗位要求。虽然应聘者的知识掌握程度和工作能力与这些因素有关,但在衡量人才时,还应注意创新能力、团队合作等人的其他方面。第二,利用人求完美,要求太高。无可否认,素质和能力强的人比能力差的人才有优势,如果不适合岗位匹配,人才的积极性和创造性就会被淘汰。
目前,与一些知名企业相比,中国大多数企业在市场上仍处于弱势地位,竞争力不强。知名公司在市场份额,品牌效应,工资水平,工作条件和员工职业生涯规划方面具有很大优势,大多数公司都无法与之匹敌。同时,企业管理制度不健全,薪酬结构不合理,职业规划不足。这些因素对雇主的吸引力影响很大,吸引力不强,这也是企业招聘合适人才的原因。
2.6招聘忽视企业文化理念和市场宣传
在企业招聘过程中,许多应聘者首先通过招聘人员的一些行为来评价企业的文化和管理水平。因此,无论他们最终是否能成为企业的一员,他们都将是企业的财富,因此要重视和尊重他。然而,大多数企业不是这样,他们似乎不知道潜在的市场角色的候选人。非聘用人员不仅要感恩,而且要把应聘者的信息当作“垃圾”处理,没有妥善储存,没有意识到自己的重要性,没有进行必要的后续联系,使企业保持良好的市场形象、形成良好的企业文化和进行市场宣传的重要性。
第三章案例分析 - 雅倩化妆品有限公司人才招聘个案研究
3.1公司简介
雅倩化妆品公司成立于1989年。经过十多年的创业和发展,雅倩化妆品公司已发展成为中国著名的化妆品企业。雅倩化妆品公司在发展过程中,一直在追求化妆品领域客户梦想的实现,全心全意推动美容事业的发展,为广大消费者服务。在十多年的发展过程中,雅倩一直以顾客价值观和顾客满意为标准。雅倩全心全意为消费者提供优质的产品和完善的服务,最大限度地引导和满足了消费者的需求。
雅谦公司分析和了解现代消费者的需求,开发出一系列高品质的产品,其中,佳雪保湿系列、佳雪冰点防晒霜系列多年来一直处于市场前列,深受广大消费者的喜爱。为了更好地为消费者服务,雅迁市建立了完善的市场调研体系,开展了消费者跟踪、回访,并与消费者建立了更密切、持久的沟通关系。雅谦市场部建立了一个庞大的数据库,以分析和反馈消费者的意见和要求给生产和技术部门,以生产更适合消费者的产品。
雅倩是一家具有创新精神的现代化企业。十多年来,它一直把科学研究,技术开发和人才培养放在首位。它在汕头拥有自己的技术研究中心,汇集了来自不同学科的高级技术专家。一些国内外当局保持着长期密切的合作。坚持不懈地致力于新产品的研发,为公众提供更广泛,更深入的服务。
雅倩公司一贯重视人才的培养,为员工提供独特的培训计划、岗位和良好的晋升机会,使员工具有价值感、荣誉感和归属感。
雅谦化妆品有限公司作为国内少数知名的民族企业,一直在追求客户在化妆品领域的梦想,竭诚促进美容事业的发展。我公司一直以客户价值为导向,以顾客满意为标准,通过竭诚为消费者提供优质的产品和完善的服务,最大限度地引导和满足消费者的需求。以世界一流的企业为目标,立足实际,不懈追求,全面建设和管理公司。该公司的“雅前”品牌于1999年在中国被评为驰名商标.
3.2公司招聘现状
首先,雅倩化妆品有限公司没有单独的人力资源部门,但也由人事行政部门提供服务。它也没有专门的人力招聘专家。通常的日常工作只是管理档案,人员招聘,工资和福利以及劳动保险。它仍然按照以“事物”为中心的传统人事管理模式运作。根据雅倩化妆品有限公司2011年员工招聘情况,招聘人员占2011年7月至9月全年招聘人数的58%。公司员工招聘季节性。自2011年每月招聘员工以来,员工都是可见的。招聘工作缺乏长期系统的人力资源规划。这是因为公司每年圣诞节前都会收到大量订单。为了及时下订单并交付货物,每年7月至9月将招聘大量员工。订单完成后,冗余员工将自动丢失。慢慢减少员工或大量裁员。因此,招聘过程不是盲目的长期规划,招聘职位的位置不明确,招聘过程中经常考虑缺乏职位所需人员的准确定位,因为招聘工作是收集简历,屏幕简历,采访和安排人员。雇主部门在招聘前忽略了准备工作,没有合理,规范的操作程序。
其次,在招聘过程中,招聘渠道相对单一。2011年,招聘渠道主要依靠熟人推荐和职业介绍机构,占招聘人员总数的69%。在招聘中,企业往往采用亲密的招聘方式,如熟人推荐等,容易形成裙带关系或家族式的人际关系,不利于企业的发展。也没有充分利用不同的招聘渠道,实际上缩小了人才选择的范围,造成一定的局限性。由于没有专门的招聘专员,企业需要招聘人员时,由人事行政部临时安排相关文员到就业机构或人才市场领取简历。招聘者不专业,缺乏必要的专业培训,招聘者专业化水平较低。此外,还没有合理有效的人才储备制度,使招聘工作处于被动状态。只要有人员流失,就需要补充招聘,这样就出现了2011年每月招聘员工的现象。
第三,在招聘过程中,人才概念模糊,对应聘者学历的重视程度过高。认为考生学历越高,工作经验越长越好,忽视了创新能力、团队精神、职业道德等综合素质的要求。例如,招聘主管的职位要求有大学或以上学历,否则不考虑。即使申请人的工作能力和综合素质很强,但不能达到大学学历,也没有考虑到,这一环节大大减少了人才的选择。在实际工作中,由于人员与岗位不相匹配的现象,企业的流失率也相对较高,每个月都需要招聘员工,甚至有的职位全年招聘,从而失去了对应聘者的吸引力。
此外,雅倩化妆品也忽略了在招聘过程中建立企业社会形象和营销的重要性。来公司的申请人有时对此不够重视。他们总觉得公司在招聘方面总是有优势;他们不礼貌地打电话或感谢未注册的人,但他们将候选人的信息视为“垃圾”。处理,没有建立必要的人才储备制度 - 人才信息数据库,并开展必要的后续联系,但没有形成良好的企业文化。
第四章解决企业人才招聘现状的对策与建议
4.1正确理解做好招聘工作的重要性
招聘在人力资源管理中起着非常重要的作用。人才招聘满足企业发展对人才的需求。它是人力资源规划和人员筛选之间的桥梁。它是一个组织的形象工程。招聘最终将人员和组织联系起来。雅倩化妆品公司要正确认识人才招聘的重要性,以人力资源规划为指导,制定长远规划,从思想上重视,切实做好人才招聘工作。
4.2树立正确的人力资源管理理念
企业人力资源管理服务于企业发展的战略目标,并负责优化其所需的人力,以提高企业的运营效率。人力资源管理的主要任务包括工作分析,人员招聘,人员配备,人员培训,奖励制度,绩效考核等。为了正确理解人力资源管理,雅倩化妆品有限公司应首先区分其与传统人事管理的区别。 。传统的人事管理更侧重于交易活动,如招聘,选拔,授权,薪资,档案管理以及人事规则和法规。传统的人事管理将人视为简单管理,处置和安排的对象,并着重于解决“事物”。最关心的是与最少的人一起做最多的事情。人力资源管理以“人”为基础。它强调人是企业最宝贵的资源。通过合理的开发和管理,可以激发人们的潜能,创造意想不到的价值,实现企业和人才的双赢。
4.3合理组织和培训,提高招聘人员的专业水平
雅谦化妆品公司应定期组织招聘人员培训。招聘人员作为企业发现的人才的执行者,无疑是影响企业招聘的一个重要因素。首先,招聘人员应该有良好的个人素质和成就感,诚实、客观和公正。第二,招聘人员应熟悉组织情况和工作要求,以帮助企业选择他们真正需要的人员。最后,招聘人员应该让每个应聘者在与他们的接触中感受到公司的文化和价值观。
4.4合理使用内部和外部招聘
雅倩化妆品公司的基层员工一般是从外部招聘的,而中高级管理人员大多是从内部晋升的。这是不合理的,不利于企业创新。内部招聘和外部招聘各有优缺点。企业在招聘时应充分发挥自身优势,避免自身弱点。充分发挥两种招聘方式的作用和效益,使外部新鲜血液进入企业,使企业充满活力。
4.5科学甄选和征聘方法
招聘人才的方式有很多种:在线招聘,校园招聘,猎头等。每种方法都有各自的优缺点。雅倩化妆品有限公司应根据自身的经营情况,结合自身的经营策略和管理方式,以及现有的人力资源,选择自己的人才招聘方式。
4.6科学合理的招聘组织
4.6.1征聘小组的组织
招聘人员必须满足相关部门的需求,因此简单地完成人力资源部门的招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,联合各部门的相关人员组成招聘团队,对招聘工作的各个方面进行细分。团队成员履行职责并共同完成此任务。
4.6.2候选人的选择
应聘者的选拔是招聘中的关键环节之一,如面试法、笔试法、情景模拟法等。在甄选过程中,招聘人员应客观和公正地工作,以确保挑选最合适的候选人。
4.7制定合理的人才储备战略
4.7.1人才储备的建立
在招聘过程中,企业有时会产生珍珠仇恨,某些条件满足企业人才的需求,但由于人力资源规划的局限性,企业不能全部被录用,但在未来的企业规划和发展过程中可能需要这样的人才加入。作为一个人力资源部门,这类人事资料应在出现意外需求时进行归档,这样不仅提高了招聘速度,而且降低了招聘成本,对促进人力资源规划和管理发挥了重要作用。
4.7.2建立健全的管理体系,建立合理的绩效评估标准
重视企业文化建设,用优秀的文化激励和凝聚员工,培养员工的认同感和归属感。提高员工的工资和福利。在精神物质激励的双重作用下,企业能够很好地留住人才。
4.8在招聘前做好充分准备,并编写职务说明
4.8.1制定人才招聘计划
从战略的角度,企业探索和把握人才招聘制度发展的规律,运用这些规律来规范和控制未来企业人才招聘制度的运行。它包括信息收集、人力资源现状分析和人力资源预测。
4.8.2工作分析
作业分析是对工作相关信息的收集、整理和处理.具体来说,工作分析就是通过一定的方法收集有关工作内容与职位关系的信息,并阐明每个职位的目的、性质、责任、权威和下属关系、工作条件和工作环境。职务分析的结果是职务描述。
4.8.3制定招聘计划
制定招聘计划,首先要明确招聘需求,确定所需人员数量和人员类型。其次,确定招聘时间和地点。最后,确定招聘人员和具有专业技能的人员对企业的招聘非常重要。因此,我们应该关注招聘人员的素质。
第五章企业人才招聘的发展趋势
21世纪是人才竞争的时代。在企业参与市场竞争的过程中,人才作为企业核心资源的作用越来越受到重视。随着中国经济的深入发展,中国社会经济生活的各个方面都发生了深刻的变化。新技术的进步和新市场的出现极大地影响了企业人才招聘的实践。企业人才招聘有很多新趋势。
5.1招聘媒体的进一步多样化和网络化
随着经济的发展和社会的进步,招聘媒体发生了巨大的变化。从媒介类型来看,90年代中期以前,企业招聘主要是通过内部推荐或张贴招聘广告来进行的。20世纪90年代中期以后,企业招聘逐渐发展为报刊广告或通过广播电视发布招聘信息。目前,随着计算机的普及和互联网的不断发展,在互联网上开展各种形式的招聘活动已成为主流。
5.2面试日臻完善
首先,采访的形式越来越多样化,包括“一对一”的个人访谈,“多对一”和“多对多”的集体访谈。其次,面试过程越来越规范,大多数面试的具体计划和程序一般都是提前做出的,面试的结果基本上是以形式,等级等形式处理,克服了随机性和以往访谈的主观性。最后,审查员的水平不断提高。面试考官的素质和能力决定了面试的有效性。
5.3校园招聘越来越受到企业的关注
近年来,校园招聘作为一种重要的人才储备和补充手段,被越来越多的企业所采用。据全国高校毕业生统计,近四年来,我校毕业生人数逐年增加,2015年毕业生人数为749万人,企业校园招聘规模也将再次记录在案,难度也将加大。
中国大学毕业生人数迅速增长。目前,有许多公司为校园招聘提供全面的解决方案,并通过先进的学校招聘理念和专业的评估工具帮助企业网络人才。但是,中国有很多类型的教育机构,各个学校的毕业生在技术,能力和知识方面存在很大差距。上海威正股份有限公司可根据不同岗位选择各类教育机构进行招聘,有利于提高招聘质量。
5.4异地招聘
随着雅倩化妆品公司在全国各地业务的发展,雅倩化妆品公司逐渐从原来的基地城市迁至全国各地。为了在竞争中获得优势,企业必须有熟悉各地经济发展和风俗习惯的人才。如何在陌生的城市中快速找到适应企业经济发展的人才,是企业管理者必须思考的问题。
5.5招聘管理的内容日益扩大
从人力资源管理过程的角度来看,最初完成招聘管理后的管理内容也开始发展。在选拔和招聘阶段,越来越多的组织开始让候选人充分了解组织的战略,发展计划,要实现的愿景,以及工作环境,企业文化,并让他们了解该组织的优缺点。申请职位。深化候选人对组织的理解,增加候选人对组织的兴趣。
5.6企业的人才招聘与其他人力资源管理的关系日益密切。
招聘管理系统作为一个启动系统,是新员工与组织全面合作的开端,也是未来良好合作的基础。如果招聘质量不高,未来员工培训的任务将繁重,绩效考核后的管理将不顺利,甚至直接影响到劳资关系的和谐程度,这将给后续人力资源管理带来意想不到的困难。在组织中。因此,雅倩化妆品公司的人才招聘应与其他人力资源管理制度相结合。
本文介绍了企业人才招聘的基本理论知识,结合雅倩化妆品有限公司人才招聘的现状和存在的问题,针对我国人才招聘问题提出了具体的对策和建议。在进行招聘时,企业应综合考虑,充分发挥各渠道的优势,避免其存在的不足。企业要重视人才招聘,把人才招聘作为人力资源管理和开发的重要组成部分,顺应企业人才招聘的发展趋势。在日常运作过程中,我们会根据自己的特点继续实践和总结,找到适合自己的企业。有效的人才招聘模式,提高招聘效率,为企业找到最合适的人才,并尽最大努力做到最好。只有这样,企业才有机会在激烈的竞争中生存,发展和成长。
参考文献:
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本文由硕士论文搜集整理,再有博士毕业论文审核,本文希望对写作人力资源管理的论文同志有所帮助,如需更多论文请关注本站!
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