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毕业论文_人员招聘技巧与岗位分析

发布时间:2019-08-18 13:29
改革开放以来,国内很多企业对于自身环境建设的要求越来越高,随着市场竞争压力的增大,很多国内企业逐渐暴露出一些管理弊端,严重制约企业的长远发展道路。企业想要从根本上解决这个问题,进行合理完善的人员招聘属于一个可以执行的环节。不但可以改善企业内部的管理现状,还能提高企业整体的市场竞争力。本文首先分析了人员招聘对于岗位的意义,从岗位设计的因素和内容入手,提出属于自己的一些看法。
     一、岗位分析对于人员招聘的意义
     岗位分析的主要职责是在目前现有的工作环境信息基础上,通过研究如何做好现有工作满足企业目标的实现,同时可以利用岗位分析提高现有企业内部员工对于工作的积极性。岗位分析的主要对象是工作的内容和使用的方式。一般需要遵循企业的发展规律,既能提高企业的工作效率,还能保证员工应有的待遇福利问题。所以在进行岗位分析的时候,需要从最大化的角度出发,设计一些可以双面提高的办法。
二、影响岗位分析的因素
企业想要创造一个成功的岗位分析必须要了解各种外在以因素,一方面需要保证企业的工作任务可以有条不紊的进行,另一方面还要考虑到内部员工之间的素质高低和能力高低的不同等因素,除此之外,企业内部的劳动环境、政策机遇等都是影响岗位分析的主要因素,在制定岗位分析的时候需要综合考虑,主要的影响因素有:
(一)员工。对于岗位分析来说,员工是组织活动的主体,员工对于岗位需求的变化直接影响企业的岗位分析,所以在实际的设计过程中,企业必须要让岗位分析可以满足员工的最大需求。针对不同的岗位和员工素质的不同,在进行岗位设计的时候可以综合考虑员工自身的优势,安排适合他的工作范围,这样才能将员工的潜能发挥到最大。
    比如企业在招聘过程中,如果招聘的对象属于管理阶层,那么对于员工的管理素质要求必然要高。在具体的岗位设计中可以将管理才能作为主要的参考标准,岗位设定的关键参考标准就是管理才能和领导才能。
(二)组织。任何一个单位的内部都划分为不同的部门和组织,岗位设计如果优化得当可以直接提高组织的工作效率,因此针对不同组织的工作要求,企业需要制定适合组织发展的岗位设计方法,保证每一个组织都能提高生产效率和满足员工的待遇要求。
    对于企业内部的分工来说,企业的整体目标需要每一个部门和组织的齐心协力才能完成,所以组织的力量不可小觑。在进行岗位设计的时候针对不同的组织内部需求,企业需要综合考虑本组织需要的根本人员组成,比如销售部门可以按照销售经理、组长、营销员等几个级别划分,从高到低的岗位设计模式更适应营销队伍的建设,更能最大限度的提高企业的战斗力和销售能力。
(三)环境。环境因素属于外部的影响因素,主要包括社会期望值和人员供给两个方面。因此在制定岗位设计的时候首先需要从企业自身的真实情况入手,不能单纯的只依靠空想,设计的结果需要满足人力资源的实际水平。其次社会期望属于一个抽象化的理解对象,主要针对的是员工自身的社会期望值,也就是不同的员工对于工作能满足自己什么的要求是不同的,所以需要企业在进行岗位设计的时候能多考虑一些人性化的方面。
三、岗位分析设计的内容
具体到每一个岗位分析设计的内容,几乎大同小异,大致分为工作内容、工作职责和工作关系以及设计的方法几方面,具体表现如下:
(一)工作内容
工作内容属于整个岗位设计环节的重点,可以从工作多样性、深度和工作和自由性以及工作的完成程度和后期工作的反馈几方面来理解。
1、工作多样性。岗位设计过程中避免单一枯燥的岗位,尽量保证所有的工作岗位都可以内容多样化,可以让员工通过实践增加工作的兴趣,进而提高工作过程的积极性。
2、工作深度。在进行岗位设计的时候避免安排统一难度的工作性质,可以将岗位区分为不同难度的竞争模式,这样不但对于员工自身的技能有一定的要求,还能增加工作难度提高挑战性,让员工在工作过程中时刻充满战斗激情。
3、工作完成程度。工作的完成程度是检验员工成就感的直接标准,因此不管是简单还是复杂的工作种类,在岗位分析的时候都需要展示整个完成过程,这样可以让员工有一种工作完成后的光荣感和成就感,可以更直接的看到自己的劳动果实,增加员工的社会存在感和价值观。
4、工作自主性。岗位设计的过程中不能完全控制员工的工作,企业可以根据岗位设计的种类适当放开一些员工的管制,让员工拥有更多的工作自主权,这种做法可以让员工感受自己当家做主的责任感,同时也能体会到企业对于自己的信任度,从自身出发更容易增加工作的责任感,进而提高工作热情达到事半功倍的效果。
5、工作的反应性。对于任何一家企业来说,工作的反应都包括两部分的内容,一方面属于员工自己部门上司或者同事之间对于自身工作能力以及工作表现的一种反馈,可以是表扬,也可以是错误的指正等。另一方面属于员工自己对自己工作的一种反应,比如工作完成的数量、质量、进度等信息。这种工作总结性的反馈方法可以检验员工在工作中的表现,也可以成为企业管理层监督员工的一种有效途径,保证工作的质量。
(二)工作职责
工作职责指的是对于日常工作中使用的方法、沟通环节、责任明确等方面的内容,一般从以下几点细分:
1、工作责任。工作职责是一个界定的范围,主要指得是岗位设计分析中具体到一个工作岗位员工需要承担的职责和工作范围的一种规定。
2、工作权力。工作权力指的是相对应岗位员工具备的行使权力范围,不同的岗位工作权力对应的范围也不同,责任越大,通常权力也越大。
3、工作方式。指的是企业上级对下级之间的管理方式,以及部门和个体员工自己的工作方式和方法。
4、沟通环节。 沟通的目的是为了促进工作信息的交流,可以保证整个工作流程的顺利完成,在同一个企业中,可以根据企业岗位设置的不同具体划分为垂直咨询沟通、平行部门之间的沟通以及不同部门之间的斜向沟通等方式。

5、合作。一根筷子容易被折断,作为企业的岗位设计来说,必须要将每一个部门岗位的设置合理分配,各个部门之前必须要组成一个完整的合作团体,每一个团体之前互相制约也互相促进。
(三)工作关系
 企业内部的工作关系通常表现为合作关系和监督关系两个方面,如上所述的一样,每一个单独团体之间存在合作关系,通过齐心协力才能共同完成企业的计划目标,同时部门之间还必须存在监督关系,通过互相监督的方式保证企业内部管理环境的良性发展。
(四) 岗位分析的方法
     1、工作互换。主要针对的是同一个部门之间员工的互换,也可以发生在不同部门之间进行员工互换,因此在利用岗位设计分析人员招聘的时候需要扩大员工的实际工作能力,进而可以适应不同岗位互换的需求。
2、扩大工作范围。此处所讲的工作扩大主要真最的同一项工作任务的扩大,主要在水平方向进行扩展,虽然不需要员工具有新的技能,但是需要适应工作量加大的压力,因此战队招聘的员工需要考察适应能力和意志力。
3、工作内容丰富化。此处所指的工作内容不是量的增加,而是赋予员工更多责任和自主权的含义,依靠提高员工对于本职工作的责任心让员工能自觉提高工作效率。
四、结束语
企业进行合理的岗位分析设计对于企业自身的发展和员工招聘都具有促进作用,通过完善的岗位分析,让企业明白自己需要哪种员工,同时明确的岗位分工分析和职权确认也会给前来应聘的人员提供更多的选择权,进而提升员工的主动权和积极性,为企业引进人才和后期发展提供便利。
参考文献
[1] 高晶·企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J]·决策探索(下半月)·2010年03期:90-:91
[2] 金永炜·论国有汽车企业提高人员招聘的有效性对策[J]·轻型汽车技术·2011年Z2期:24-26
[3] 曹飞颖·浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J]·东方企业文化·2011年10期:17-19 

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