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研究生论文 试论某企业员工流失成因与对策

发布时间:2019-08-20 14:30

第一章 绪论

1.1问题的背景

随着二十世纪八十年代的改革开放就意味着我国的现在社会应经进入了全面转型的时期。重组社会资源分配体系,将大量的社会资源重构分配,是在转型期间比较明显的特征。这种社会资源的分配、占有及再分配等一系列的变动,导致了社会结构发生了一定程度的变迁。职业流动就是这种变化主要表现出来的形式之一。同时,我国经济的高速发展已经持续了20多年,我国也在经历着产业结构的剧烈变动。随着通讯业和交通运输业的迅速发展,人们的流动也变得更加频繁和便利,为我国的职业高流动期奠定了一定的基础。在进入90年代之后世界中有着许多的国家与我国都有着相似的状况,在信息化和经济全球化的影响中迈进了21世纪。这预示着我国企业在未来可能会面临更高的员工流失率。
到目前为止,许多企业中都存在着员工的高流失率的现象。尤其是一些私有、民营企业这种情况更为严重。一是人员流失率相对较高,有一些企业的员工流失率已经高达百分之五十,二是在流失的人员中专业技术人员和中层管理人员所占的比例较大,这些人有较为丰富的管理经验,具有较为专业的知识和技能,是企业中的中坚力量。随着员工的流失不仅造成将企业中的技术、商业秘密带走的现象,还带走了企业中的客户,使企业在经济方面直接蒙受损失,造成了企业的重置成本增加的现象,使工作的质量和工作的连续性受到了影响,同时对于职员的稳定性和效忠心也会产生一定的影响。如果对这一现象不加以控制,最众价格会使得企业持续发展的竞争力和潜力受到影响。
我国目前所面临的员工流失率较高的问题的原因,一方面是由于改革开放这一历史背景,一方面是受到了产业结构发生变动的影响,以及信息化、经济全球化的促进。到目前为止,我国的劳动力需求和供给相对于过去而言已经发生了很大的变化,在这种情况下,企业中出现员工流失率较高的情况也属于正常的现象。企业的人力资源部门就面临着难以选择的问题:一方面,在当今的微观、宏观的背景下,员工的流动现象的具有合理性;另一方面,站在企业的角度上必须要有一支稳定的人力资源队伍。

1.2研究的目的和意义

一些西方发达国家早在五、六十年之前就对企业员工离职与流失问题催展开了探讨与研究,由于西方国家长期处于人力匮乏的状态。因此整个社会都十分重视员工流失的问题,西方各国对于此问题的研究政府十分支持,投入力度也相对较大,促使这些国家对于员工离职越流失这一方面的研究取得了相当可观的成果。就目前的情况来看,我国对于员工流失问题的研究中比较偏重于对知识型员工的研究,而对非知识性的员工的研究却没有太多;根据企业的性质来说,国内的研究主要是针对集体、国有企业的离职问题进行的研究,而对于非公有制企业的研究却非常的少。
经济学家认为,现代经济的一个重要的特征就是资源的流动性,同时也是对对经济体制的成熟与否、优劣与否进行衡量的一个重要标志。人力资源的流动对解决一个企业乃至一个国家的余缺调剂问题有一定的帮助。
劳动力资源的有序、合理的流动能够帮助社会人力资源的充分利用和合理配置,相对于企业而言,正常的劳动力流动使企业开展经营活动的前提,使企业自身价值得以实现的先决条件。相对于个人来说,劳动力进行合理的流动有助于寻找到最能体现个人价值、发挥自身能力的工作岗位,并且能够获得更多的物质与精神资源。
员工流失率的不断增加不仅会增加企业人力资源成本,同时,还会使得企业整体绩效受到影响。如产品产量、质量及开发新产品的速度等。间接导致企业的其他运营成本增加,管理人员、核心技术的流失,意味着企业的核心竞争力会因此而下降甚至丧失,这一问题对于企业来说有着致命的威胁。
企业发展中基本的动力就是员工,然而在当前的情况下由于多方面的原因导致了企业内部的员工流失率过高,许多企业由于这一现象受到了不同程度额影响。依照目前的情况来看,我国关于这一方面并没有特别多的文献,本文以L公司的作为案例对此问题进行了一系列的分析与研究,并为减少员工流失率提出了解决措施与对策。

第二章  文献评论

2.1所涉及问题的理论范畴

为了进一步对员工流失的问题进行分析,首先要对员工历史的流失率、概念进行仔细的计算,对各种流动基本理论、员工更替成本模型及流失基本模型进行一系列的介绍。
在进行员工流失的讨论时员工流动是必须要了解的概念。企业的员工流动可以分为两种现象。一种现象是企业外部流动,一种现象是企业内部的流动,企业内部的流动顾名思义就是公司内部的流动、流动的范围是工厂之间或者是集团之间。企业外部的流动也就是员工流出流入企业。员工流入企业是指企业与员工之间在法律的基础上建立的劳资关系的过程。将这一关系进行解除的过程就是员工流出企业,它可能是在原来的企业流出但不改变职业的流动;员工流出了职业也就是跨行业的流动,而且在原来的行业中流出。地区的流动与员工流出企业之间没有必然的联系。本论文主要是对员工流失着重进行讨论。

2.2对参考文献的综述与分析

相对于西方较为发达的国家而言,由于我国由于受到计划经济较大的影响,对于企业员工离职和人员流失问题等方面的问题研究的时间较短。随着中国经济的不断进步与发展,企业界也越来越开始关注员工离职的问题,学术界也逐年增多了对于该领域的研究。
程文文的研究基础主要是Simon和March的离职模型,在经济学的客观角度对离职率与劳动力市场之间的关系进行了一系列的研究,提出了关于员工离职的模型。
合肥工业大学的作者王卫的研究对象为国内制造型企业的员工,对于影响企业员工离职的因素进行了一系列的考察,并且进一步对员工离职意向产生影响的动因模型进行了构建。
北京科技大学的作者刘京梅对中国企业员工的组织承诺、工作满意度以及离职倾向等一系列的问题展开了探讨与研究,认为组织承诺、工作满意度对于离职倾向的预测有着显著的作用。
浙江工业大学的作者王峻兮、梁祖晨针对杭州的软件行业进行了调查,对软件业知识员工的离职意图产生影响的因素进行了分析和研究。由此得出组织者承诺与工作满意度是引发员工寻找工作主要的因素,进而对知识员工的离职产生了促使的作用。

第三章 研究方法与设计

3.1论文写作方式

首先要提出问题,并且引出论点,再引用论证,论诉论点(其中可以用例证法、引证法、喻证法等来论证),最后得出结论。

3.2论文的研究方法与手段

应用文献研究法,首先广泛阅读与此相关的国内外论文,对国内外相关的理论状态进行了解和掌握,为其论文的写作打好理论基础。
进行实地调查和访谈,选取比较具有代表性的企业职员或者管理者,与其进行真诚的交流,将其看法和建议听取并且记录下来,结合实际调查中的案例和数据进行分析整理。

第四章 研究结果与分析

4.1某公司简介

L公司是海尔集团下设的一个关于制造冷凝器的事业部,又名青岛冷凝器厂合肥分公司,本公司在1985成立,在土耳其、意大利、德国等国家先后引进了具有世界下你水平的技术工艺和制冷设备。海尔集团装备部品集团中的事业部,在2010年进行了整体搬迁,由原来的青岛高新区海尔信息院搬至了黄岛海尔产业园。后来由于调整业务流程和产品序列,将其整体进行了划转,由原来的海尔集团部品本部,划转到会儿集团装备部品集团。
L公司的地址位于合肥市经济开发区,主要生产的产品有商用、民用的冷柜空调以及特种制冷设备中的冷藏蒸发器;冷冻蒸发器;盘管冷凝器;内藏;冷凝器;除露管;回气管等一系列的组件。
L公司的人力资源的基本情况
表2-2为L公司在2017-2018年春节前后员工流失的情况
 
注:员工流失率=流失员工/(原员工总数+新进员工数)
表1-1L公司2017-2018年员工学历及年龄分布
 

4.2公司员工流失的原因

4.2.1规章制度不合理,员工权益无保障

由于企业混乱的内部管理,在工作职责的设计中有着非常大的随意性,当企业中的生产或者是人事发生变动时,员工的职责也会随之而进行变动,由于职责的易变性,边界不能进行完全的明确,导致员工对于工作无法适从,不知道怎样的做法能够与企业的要求相符合,即使进行努力的工作也很难获得领导的认可,或者在遇到事情是造成员工对责任相互推脱的现象。由于这种环境会导致员工在工作岗位上很难将其作用完全的挥发出来,因此许多公司会有员工在很短的时间提出离职的现象发生。
多数企业采用徳、能、绩、勤四个方面的内容的传统方法对员工的绩效进行考核,这种考核绩效的方式,使员工的绩效得不到一个较为客观的评价。过于主观性的评价方式容易挫伤员工的积极性。

4.2.2劳动强度大,工资待遇低,难以留住员工

造成人才流失的其中一个重要的因素就是薪酬和福利,在求职者面对一份工作机会时考虑的因素中薪酬水平占有很大一部分比例。薪资水平的高低也是造成人才流失的一个重要的原因,由于薪酬的结构和体系不是非常的合理,薪酬之间的极差较小,员工的收入水平存在极差现象,从而企业内部的薪酬体系相对于外部而言缺乏竞争性,相对于企业内部也缺乏公平性,使得大量的人员因此流失。除此以外,由于该企业的施工一线,较差的工作环境也是造成人员流失的一个原因,在当前的情况下我国的市场经济条件还不非常的成熟完善企业中的薪资体制不合理,绩效考核机制也不是非常的健全,造成对员工的绩效进行评价时原则不明、
目的不清、方法不当、评估和考核的标准较为单一,企业与员工的利益没有达成一致形成共同体,在企业中一些员工没有办法对自己进行准确的定位,对于自己所在的企业没有非常高的忠诚度,长此以往就很容易造成员工流失的现象。

4.2.3加班现象多,企业文化少,员工精神压力大

根据马斯洛的理论而言,人们从事一份工作不仅是在物质层次上有所需求,与此同时也是为了社会交往的需要得到满足。一个相对舒适、健康的工作环境能够出事员工进行高效的工作,一个和谐轻松的工作氛围相对于工作环境来说就更为重要。工作环境及其愉悦,与同事之间融洽的关系使得员工更加能够高效的工作,除了机构组成、全体员工、机器设备、地域环境等一系列的硬件之外,人际关系、相容程度、服从状态、工作氛围这一系列的软件也是一个关键的原因。比如对于员工使用压服方式,员工会摄于权威,微星对其进行服从,勉强进行工作,虽然说能够将任务完成,但是不会有提高、创新、直接使得干群之间的关系变得紧张、对企业的正常工作秩序产生了影响,使得企业的整个工作氛围变得不是非常的和谐。
一些企业集权的程度非常高,有着较多的组织层次,等级非常的森严,使得企业内部不能进行顺畅的沟通、员工在工作中遇到困难时不能够及时的进行调试和宣泄,降低了员工的满意度,如此一来造成了人员流失的现象;由于企业的管理方式较为僵化,对于人才的多样化有所忽视,不尊重人才、不尊重知识,进行的工作较为单调,员工没有属于自己的自主权,使其员工的能力不能得到完全的发挥。同时降低了员工的忠诚度和满意度。不仅不利于工作效率的提高,同时还会造成员工流失的现象;还有一些企业对于企业的文化建设较为忽视,工作条件差,环境差,同事之间的关系也相对较差,内部涣散的人心,加大了内耗,使得人才难以对企业形成归属感、认同感和凝聚力,离职率也会随之升高。

4.2.4公司用人任人为亲,挫伤员工积极性

人事管理制度不规范以及管理方式较为落后。到目前为止有一些企业中存在家庭管理模式的现象,一些关键的职位例如营销、财务、人力资源等,往往与企业主有亲戚关系的人进行把持,没有血缘关系的人很难在企业中谋到较为重要的职位,也很难晋升到相对较高的职位。由于这种落后的观念违背了现代社会的标准,使得企业的团队精神和凝聚力得到了很大程度的削弱。由于目前一些企业的管理制度,对于基层员工来说,晋升到管理职位的渠道非常狭窄,只有极少数的人会得到提拔,使得一部分员工认为自己获得较高待遇、成就事业的希望不大,从而会有不公平感产生,进而会萌发流失的念头,最终可能会跳到发展机会较大的企业。

4.2.5企业经济效益差,缺乏市场竞争力,员工无盼头

多数企业没有为员工制定较为合理的职业生涯规划,使他们对相关环境和自身的条件认识不够充分,无法将自身的价值与企业的发展相结合。员工发展的前景不是非常的明确,使他们的积极性受到了一定程度的挫伤。
不规范的战略管理,在进行重大决策时存在严重的随意性,使员工不能对企业的远景有个清晰的认识,从而导致人才因此而流失;二是企业不科学的用人机制,在竞争缺乏公平,人才升迁的通道相对来说较为狭窄,使员工很容易就产生没有空间施展才能的认识,无奈之下选择辞职,其他企业纷纷提出优越的条件吸引人才,当员工为了使得自己的人生抱负和价值得以实现,一旦发现其他企业中有能够使得自己的才能得到施展的岗位时就会选择跳槽。

4.3公司员工流失的对策

4.3.1建立和完善规章制度,充分维护员工权益

企业的发展归根结底是由人才才决定,而企业的治理制度是人才将自己的才能进行充分发挥的基础性平台。因此,在企业的角度来讲,最根本的出发点就是将人才状况的不合理进行改变,也就是将企业的治理制度进一步建立健全,按照要求建立现代企业制度,将权责进行进一步的明确、将企业的各种事物进行科学的管理,为企业的发展营造良好的环境,进而建立现代人力资源管理体制机制和制定长远的企业发展战略。
首先,企业必须将传统的人事管理观念进行摒弃,将人力资源管理树立一种全新的观念,建立一种新型的关于人力资源管理的部门。成立一个有关于企业人力资源的委员会,根据企业的总体发展制定企业未来的发展目标,与企业市场的竞争战略相互配合,制定一套有关于人力资源的较为合理的开发规划,面对员工实行全过程的、综合的、科学的人力资源管理。只有如此,才能将员工的素质进行提高,使得人才的含量得以增大。将人力资源的结构进行优化,将员工的积极性充分的调动出来。其次,对于人力资源方面要勇于变革,要进行三个突破。第一个需要突破的是均衡配置人力资源的定势,与企业结构调整、机制转变、资产重组战略相互配合、使得人才资源的优化配置得以实现。在对人才资源进行配置时,必须要打破之前的均衡配置状态,按照市场的需要重新对其配置进行游优化。二是将政策的局限和按劳分配的思想观念进行突破。切实的把科技、知识等作为分配要素,再分配制度上将知识的创新价值充分的体现出来;在实施奖励政策时,要对有突出贡献的人员大胆的实行给予重奖;还可以将境外,国外的股份制企业的做法借鉴过来,适当的给贡献较多的人员奖励较多的股份。三是将“能进不能出,能上不能下,干好干坏一个样”对的弊端进行突破,坚持实行通过考试进入企业、通过竞争上岗、再通过考核时进行奖励,成绩较好的人员又晋升的机会,对员工进行定期的职能培训、实施优胜劣汰、辞职辞退的管理模式。最后要通过努力将一个良好的体制环境营造出来,这对于人才环境建设来说是重中之重,体制问题与整个企业的形式局面有着密切的关系。企业要构建一个充满活力和生机、有利于各类人才的成长、将人才有序的流动进行促进、与社会主义市场经济相配套的新体制。

4.3.2根据工作性质,科学用工、制定合理薪酬

薪酬是企业员工在完成工作职责之后在经济上得到的报酬,薪酬应该包括绩效奖金、基本工资、津贴等,以及一些以其他的形式进行的物质上的汇报,员工报酬的一个重要方面就是薪酬,在企业中大多数的员工都希望能够得到比较高的报酬。
他们要求企业对其劳动有较高的回报和补偿,这也是他们之所以在组织内留下来的主要动机。企业应该对于薪酬应该定期进行市场调查,进行调查的目的就是对企业内部员工提供一些具有外部竞争力的薪酬,尤其是一些具有稀缺性的员工,需要对其提供高于市场水平的薪酬,由此使得专业人才的流失得以避免;除此以外还可以在进行薪酬方案设计时让员工参与进来,使他们更加公正的对实现程度以及个人价值进行评价,进一步减少人员流失的情况。作为企业管理者必须要注意的一个事实就是:对于薪酬的分配不仅仅要注意其公平,同时还要注重薪酬内部是否具有公平性,根据薪资的高低将不同职位、不同岗位、不同技能之间的区别反映出来。使得员工的价值能够得以体现。所以,企业要考核员工的岗位,使得每个员工的薪资得以确定,成为将企业内的员工进一步留住的重要手段之一。

4.3.3重视企业文化建设,加强团队凝聚力

企业自身要积极塑造企业文化,企业内部的人际关系进行融洽以及将良好的工作氛围营造出来。企业文化是企业经过长期的运营中逐渐形成的,需要员工共同对其进行奉行和遵守,使企业的素质、个性、氛围和目标,将企业对价值的认知充分体现出来,这其中包含了企业对于某种事件或事物的善恶、是非、真伪的评价标准与判断。部分企业文化是从计划经济时代沿袭下来的,其中大多数的文化都是较为陈腐落后的、传统的,对企业的发展和变革或产生相对较大的阻力。因此,企业若想要将人才留住,创造或重塑一种较为优秀的企业文化是目前最需要做得事情。企业的发展与成长,从根本上来讲是管人员的成功,是发挥人才、招揽人才与留住人才的成功。将人才留住的最好的方法就是用优秀的企业文化作为旗臶,进一步引领人才为企业的发展奉献自己的力量。有了优秀的企业文化会使得人们在工作时不再是“为了生存二工作”,而是“为了快乐而工作”。

4.3.4坚持用人任人为贤,充分调动员工积极性

创造一个能够使人才有发展机会的环境,把具有潜力的员工发现挖掘出来。通过市场,进行人才的双向选择、公平竞争、择优配置,通过市场对员工进行合理的配置,让这种方式成为企业进行人员选拔的主要方式。对单一的职务晋升制度进行改变,试着采用其他的科学的晋升制度。将晋升制度与薪酬、绩效考核制度进行结合,将员工的积极性进行充分的调动,从而大大减少员工的流失率。
企业在为员工创造良好的发展环境的同时,将自身的吸引力进行增强的同时,也要对其制定相关的制度,对员工的流动进行控制和管理,将保障体系进行进一步的完善,建立违约保障、技术保密、保障企业的合法权益。

4.3.5明确发展目标,提高经济效益,坚定员工信念

将生产自动化进一步提高,将产业结构进行及时地调整,与社会经济发展星湖适应,家电企业在技术、产业都需要进行进一步的升级。大幅度的将企业的自动化程度进行提高、进一步提升企业的效益。
在市场经济条件下,企业要按照要求建立现代企业的制度,将企业诶不得管理进一步理顺,使得科学管理得以实现、要进行科学的决策,将每一位企业员工的积极性充分调用起来,同时辅以约束机制、健全完善的激励、真正做到以良好的企业文化和软硬环境进行人才的吸引,以感情对人才进行培育,以感情对人才进行培育,以制度对人才进行激励,以市场对人才进行配臵。最终将自己最需要的员工留在企业。

结束语

现代的企业之间的竞争已经不再是管理水平和产业技术含量的竞争,而是转向了关于人才的竞争。然而,我国目前的企业中人才流失的现象非常的严重,对企业的可持续发展产生了严重的制约。我们应该对员工管理方面进行分析和研究制定一套可以对此现象进行解决的方案。本文通过对企业员工流失率较高的想象进行了分析和研究,以及前人的理论记性借鉴和研究的基础上。详尽分析了L公司造成员工流失率高的原因,以及如何将这一现象进行改善进行的探讨。并且针对此问题提出了一系列的解决方案。

参考文献

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