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人力资源会计在应用中的困境及解决对策

发布时间:2019-11-26 10:49
摘要: 随着我国市场经济的发展,会计与管理相结合,得到了深入的发展。 人力资源会计就是在这个基础上产生的。 企业人力资源会计是实现企业内部团队全面发展、衡量人力资源价值的有效手段。 在实际应用中,人力资源会计需要进行信息计量和管理,以促进企业管理资源的有效利用,避免人力资源浪费。 本文主要探讨了人力资源会计在企业应用中存在的具体问题,并提出了一些解决问题的措施,以期促进企业人力资源会计的发展,为人力资源会计研究的不断完善提供动力。
 
  一、引言
人力资源会计的形成不仅与管理会计有关,而且与经济学原理和组织行为学有关。它是一门互动渗透、持续整合的专业会计学科。旨在对企业的人力资源价值进行合理的评价和评价。公式左侧为企业实物资产和企业人力资产,右侧为负债和劳动权益、所有者权益,从而设定会计核算范围,生成会计科目,实施人力资源会计处理,最终形成财务报告。
  人力资源会计在企业运营中呈现必要性。随着知识经济的发展,促进企业积极吸收高知识、高技能人才;政府还可根据企业人力资源的综合情况来详细了解企业的发展规律、市场发展规律实施宏观调控;人力资源会计可提供最新的员工教育背景、培育资质现状、工薪分配现状从而合理分配人力资源,从而进一步扩大企业价值。
其次,人力资源会计在应用中存在困境
(1)理论基础薄弱
  当前,我国学者在研究人力资源的会计上仍然没有跳脱出现阶段的发展范围,主要是为了帮企业提升人力资源会计的应用。然而国外在人力资源会计的研究上最早是在上个世纪早期,我国的人力资源理论基础研究也是在借鉴国外理论,但是始终缺乏融合我国市场经济特色和企业发展特点。因此所研究出来的人力资源理论面临着向导作用不足,制度体系不完善的情况。
(2)应用成本过高
由于人力资源会计需要企业单独设立,且耗时长,工作内容繁多,人力资源面临不确定性和可替代性。 由于时间成本、人工成本和经济成本的原因,大量中小企业尚未建立人力资源会计,只有少数大型企业开始关注这一领域的发展。 此外,人力资源企业没有所有权,不能交换,不能实现,不能偿还债务,所以中小企业很难实施经营。
(3)测量不够准确
  上文中提到,人力资源冲充满不确定性,课题唤醒,所以企业在计算过程中难免会因为时间年限、人力资源数额、市场汇率变换导致计量不准确。另外人力资源会计在计量企业内部工作人员的薪酬折现现金流时,都难免会出现主观判断因素的影响,所以同类型、同规模企业的人力资源会计在选择时间年限、薪酬数额、折现率的标准都不同,从而影响最终数额的可验证性与公允性。目前学术界在规定人力资源计量上都是以历史成本法、机会成本法、重置成本法三种进行计量,但是无法更好的体现人力资源的未来价值,或者无法反映出人力资源的未来价值或者给企业带来的经济利益。
三、完善人力资源会计应用的对策
(一)积极引进先进的理论基础
在人力资源理论的基础上,我国学者或企业应关注当前阶段人力资源会计理论的薄弱环节,特别是人力资源系统的建设和实践指南的理论研究。因此,我国相关研究学者应尽快组织理论研究小组,重点关注人力资源会计的实践经验,引进国外先进理论,研究人力资源会计理论与我国市场经济的特点。本文对目前现阶段人力资源会计应用存在的问题进行了全面的总结,提出了以书面形式在互联网专家论坛、报纸和期刊上发布的错误数量,并积极引导企业建立人力资源会计系统。
(二)完善成本控制工作
为了加强人力资源会计岗位建设和运行的成本控制,企业可以引进东亚发达国家的人力资源信息数据库和人力资源管理系统,减少各种成本的浪费。系统只需定期维护,人力资源会计人员综合素质的培训就足够了。如果我们建立了人力资源价值评估体系,就可以更全面地开展人力资源价值评估工作。舒适性还可以降低企业与员工之间的孤独成本,简化工作流程,降低收集信息的实际成本和人力成本。为了帮助人力资源会计提高信息的相关性和质量,有必要记录员工的实际个人和工作情况,如工作分配、工资收入和个人资格等。
(三)建立有效的会计制度和报表制度
由于人力资源会计计量的价值是特殊的和复杂的,会计人员在采用某种方法来呈现或不具有完整的陈述制度和会计制度的情况下,不可能判断是否公平、可核查。因此,需要说明人力资源会计的财务报表,而财务报表也包括在财务报表中,这些财务报表以书面形式定期报告给企业管理人员,随后详细报告了人力资源的货币措施和非货币措施。其次,根据企业实际情况,必须实施和完善人力资源财务报表项目,人力资源会计还需要每天记录企业员工的资格,工资情况,并选择适当的项目进行报表和说明。
结论:目前我国人力资源会计发展相对较晚,许多企业在具体应用过程中仍存在认识不清、计量不准确、成本高等情况。因此,为了有效促进人力资源会计在企业管理中的有效应用,本文通过对子课题的分析,提出了几点改进企业人力资源会计的作用建议。
 
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