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人力资源研究

发布时间:2018-07-05 08:38
前言
在时代飞速发展的过程中,人们已经非常明确的意识到,在当前全部的社会资源中最为宝贵的就是人力资源,属于是“第一资源”。如果能够掌握大量的人力资源,那么该企业或公共部门就可以取得十足的发展和进步。人力资源管理逐渐变的更加关键,占据了现代管理的核心地位。所以,开发人力资源以及管理对推动社会和经济的发展,有着非常重要的意义。
人力资源管理首先是从企业提出的,作为企业发展和改革的重要手段,能够实现企业近期发展目标,提高企业竞争能力。随着时间的推移,人力资源管理逐渐被引入公共组织。在分析公共组织的人力资源管理时,要从历史和社会的角度分析人力资源管理与公共部门进行比较,分析出存在的差异和联系。根据差异和联系进行研究和探索,分析出我国当前公共组织部门的人力资源管理存在的问题,并能进一步提出改进建议。
在社会经济、科技都在快速发展的环境下,需要重视公共部门的人力资源管理。公共部门的人力资源管理直接关系到部门的发展,以及会影响到国家的组织和经济。公共组织部门的人力资源是最有代表性的一种人力资源,在社会关系中扮演着非常关键的角色。那么必须对我国公共组织部门的人力资源管理开展更多的研究,促进人力资源管理理论的发展,能够行之有效的将理论运用到实际中去。
在公共部门的内部管理中,人力资源管理是重中之重。第一,人力资源管理的水平能够限制公共部门的发展;第二,公共部门的服务水平和质量会直接影响国家经济、政治、文化的发展。从我国当前的公共组织部门发展的限制来讲,各个方面都收到了改革的成效,但是在工作过程中依然存在诸多问题,影响了公共部门的工作效率。解决该问题的首要方法是从公共部门的人力资源管理入手,在现代人力资源管理的基本思想下,对公共组织部门人力资源管理进行分析和研究,发现问题,提出建议,构建完善的制度和模式,将公共组合字部门的人力资源管理模式打造成科学、合理的体系。
     从人力资源管理的角度讲,对体系进行改革最为关键的是吸纳人才。公共部门在社会中占据重要地位,承担着重大的责任,那么公共组织部门的工作人员是发挥权利和承担责任的关键所在,这些公职人员是否能够积极开展工作,其办事效率和能力直接影响了公共组织部门。怎样对公共组织的人力资源管理进行改革,实现人力资源管理的目标,促进社会的发展,这一问题是非常值得研究和探讨的。
一、人力资源相关概念和理论
(一)人力资源定义和特点
人力资源是一种特殊的资源,其不仅具备资源拥有的共同特点,还具备自己的特殊性,其特殊性是内涵的直接体现。人力资源分广义和侠义之分,人力资源在宏观上是指在创造社会财富的过程中,投入或计划投入的劳动力的总和。那么广义的定义就是投资培养的具有劳动能力的人。侠义的人力资源是之公共组织部门在进行社会管理时所投入的劳动力。
人力资源具有特殊性,主要表现在以下几个方面。第一,人力资源的应用很广泛。一般的资源只能满足人们特定的需求,具有局限性,而人力资源可以满足人们的各种需求。任何在有人参与的活动中,都需要人力资源。人力资源的广泛应用性决定了其在各个部门都存在,不能将人力资源管理局限在经济或企业方面,在政府部门、事业单位同样需要人力资源管理。第二,人力资源的社会性特点。人力资源是与社会相互联系的,不能单独的存在某一单位。人力资源的开发重点是提高个人的综合能力,而个人综合能力的提高会受到社会和部门的直接影响,所以,人力资源具有社会性。第三,人力资源能够增值。人力资源是一种特殊的资源,在一段时间内可以收到人力资源所带来的成果。人力资源是一种在消耗的同时并不断恢复、发展的资源,其所创造的价值和效益是其他资源无法比较的,在当今知识时代的到来,越来越多的人们意识到人力资源的高增值性。第四,人力资源是客观存在的。是资源的利用过程中,人力资源的能动性是占据引导地位,能够控制其他资源,并且人力资源能够通过学习不断的促进发展。
(二)公共部门人力资源管理内涵和特征
从人力资源的特征将人力资源管理划分为宏观和微观两个方面。宏观概念是的人力资源管理是对社会人力资源的管理,主要是政府部门进行操作,是国家对全部人力资源的管理。微观的人力资源管理师组织或机构进行人力资源的规划、培训、开发等活动。
公共部门人力资源管理是公共组织部门遵守一定的流程进行人力资源的获取、开发、培训等行为。公共组织部门的人力资源存在特殊性,主要表现在:第一,有限性。公共组织部门的职位是人数限定的,直接限制公共人力资源的数量。由于公共部门的所处理的事务有特殊性,那么社会中的部分人力资源不能胜任公共部门的职位,只有特定的人才才可以。第二,责任性。公共部门的人力资源需要执行特别的工作,每一项执行和结果都影响政府的形象和合法性。因此,责任意识的树立对于公共部门的人力资源尤为重要。第三,持续性。公共人力资源会根据公共部门的改革从而进行开发,与物质资源存在一次性的特点大大不同。公共部门的人力资源在开发的过程中,个人会得到极大的综合素质的提升。公共人力资源会增值和保值。
公共部门的人力资源管理分宏观和微观两个方面。宏观的定义是指对整个公共部门的人力资源进行管理。微观的定义是在公共部门中的具体的某个部门或单位进行的人力资源的管理。公共人力资源的特殊性导致其管理存在独特性。第一,公共人力资源管理具有复杂性的特点。由于公共人力资源管理的主体是政府部门,政府部门是一个纵横交错的结构体系,对与权利的分配比较复杂,直接导致公共人力资源管理变得更为复杂。第二,公共人力资源管理具有法制性。公共部门实现人力资源管理的主要手段是通过法律、行政条例等,在人力资源的开发、规划必须遵守法律。第三,公共人力资源管理具有公益性。公共部门的实质是为全社会提供服务,是人民赋予给公共部门权利,其人力资源管理的最终目的是为全体人民谋取利益。第四,公共人力资源管理具有权威性。一般组织的人力资源管理与公共人力资源管理相比,其管理主体存在非常大的差别。公共部门拥有非常大的权利,凭借国家赋予的权利进行人力资源管理,公共部门制定的相关人力资源管理的条例,其他社会组织必须执行。
二、公共部门人力资源管理存在问题
 
人力资源在公共部门中占据非常重要的地位,在管理过程中会出现多种问题,主要表现在以下几个方面:
(一)人力资源管理建设体系不完善
首先,公共人部门的人力资源管理理论建设不足。我国经历了几千年的的发展历程,根深蒂固的人治思想和身份等级观念严重的制约了公共部门的人力资源管理。公共部门没有树立起以人力为资本核心和以业绩为取向的体系。公共部门目前还停留在传统的人事管理模式下,在开发人力资源方面比较落后,缺乏改革意识。人力资源管理理论的观点:在管理过程中人是管理核心,将人力资源当作一种主动的资源,激发员工的积极性,从而促进部门的发展。但我国当前的公共部门过分的控制这种人力资源,违背了人力资源理论。
其次,公共部门人力资源管理运行体制不顺畅。管理模式僵化,限制了人力资源管理的发展。在管理过程中,公共部门过分注重事而忽略了人,将职位的安排看作是管理活动的重点。对于公共部门的人力资源仅仅是重视拥有,在开发和规划方面有所欠缺,极大的浪费人才。在管理过程中容易受到政治因素的影响,只注重个人资源的安排和调遣,不重视人才的需求和个性化发展。公共部门过于忽视了管理的作用,没有摆正人事管理的地位,管理理念不能及时更新,不能跟上时代的步伐。这种落后的管理体惜阻碍了人才的发展。
最后,公共部门的人力资源管理的职位不精确。职位是管理的基础保障,但目前大多数的公共组织部门在职位的划分上不准确,主要分为领导和非领导两种,对于开展实际工作非常不方便。而且不同类型的公职人员会采取统一模式的管理,严重的阻碍了人力资源的发展。
(二)公共部门的人才资源招聘不当
第一,人才招聘制度不健全。人力资源管理部门是负责整个公共部门运转的关键点,但是每年招聘的人力资源管理部门的职位并不多,造成了领导多,能够开展工作的人才少的局面。当前的公务员退出机制不完善,没有采取优胜略汰的竞争模式。部门公共部门在关于公务员升职方面做法不科学,依据学历和资历来进行考评,没有采取按成绩与实际工作不统一。
第二,公共部门在人才招聘方法不当。目前公共部门唯招聘人才的方法就是公务员的选拨,包括国考和省考,渠道非常单一化。这种考试的方式主要对象是大学毕业生,虽热选拨人才的范围比较广,但从本质上讲,部门职位存在过高的专业、学历、经验等方面的要求,导致很多优秀人才被错过。并且在报名时间和地点方面也会出现遗漏。公关部门人才招聘还存在另一种形式是选调生。该模式是从优秀的高校毕业生中进行选拨,然后直接到公共部门基层参与工作,进行培训,为今后的工作职位储备人才。
第三,人才招聘存在不公平。由于多数公共部门的权利都集中在领导手里,并在招聘机制不是公开、透明、民主的。求职者在应聘过程中处于糊涂的状态,不能准确的了解到用人的详细信息,在公平性方面比较欠缺。招聘标准不统一,仅仅靠领导的个人眼光来判断人才。使得人才没有自我推荐、提升的权利,从而流失了很多的人才。公共部门的人才选拔还存在论资排辈的情况,甚至为了某个人而特别设置一个岗位。有时公共部门尽管已经制定好了明确的选拨人才的标准,但是由于各种导致实施起来非常困难。如果实施哲能力不足时,招聘就会出现能力强,道德规范不组或是道德素质强,能力不足。尽管完美的人才不容易招聘到,但招聘实施者的水平高低会严重影响招聘质量。
(三)公共部门的培训不到位
    公共部门人力资源的培训工作目的是为了提高个人的综合素质,为了确保人才能够更好的投入工作,提高服务水平。  但目前公共部门的培训工作存在很多问题主要包括:
第一,人力资源培训开发观念滞后。当前社会仅仅注重人才的管理而忽视了开发,造成了人力资源逐渐匮乏。公共部门需要将更多的精力放在人力资源的培训工作中,提高个人的综合素质,能够提升工作效率。加强培训工作,合理的分配人才,促进公共部门的管理效率。
第二,培训需求供给错位。公共部门的培训工作仅仅流于形式,不能满足员工的当前需求。往往培训脱离了实际工作,培训理念不能及时更新,培训要求过高,以及员工自身等问题,使得培训工作的实施和执行有较大难度。在公共部门的培训工作中有时会过于忽视思想道德方面的培训,影响了员工开展工作的积极性和凝聚力。
第三,培训师素质达不到要求。培训师的整体素质水平,对公务员提升个人综合能力有着非常大的影响。大部门培训师是来自高校政治学院的教师。公务员的培训和企业存在差别,选拨有能力和经验的培训师比较困难。如果不能保障培训师的水平,那么培训工作就不能收到好的成绩,浪费大量的精力和时间,并会影响培训者的积极性。
第四,培训效果无法准确评估。在公共部门进行人力资源的培训后,对于收到的效果,目前还没有有效的手段进行判断。培训工作只当是对员工的一次系统记录。
(四)绩效考核过于形式化
在公共部门人力资源管理中,绩效考核是非常重要的,是指在特定的时间段对公务员进行检查,按照特定的标准总结公务员的工作状态。公务员的薪资、晋升等都是以考核为判断依据。但当前部分公共部门的绩效考核没有发挥出其应有的作用,过于形式主义,突出表现在以下几个方面。
首先,部分公共部门不重视绩效考核。在公共组织部门发展的过程中,绩效考核没有进行改革,不能满足当前的要求。目前存在着很多公务员对于绩效考核态度的不明确的现象,导致绩效考核变成一种形式,走过场。
其次,公共部门没有具体的绩效考核标准。公共部门存在着没有标准或是标准与测评目的不相符的情况,脱离现实,导致绩效考核在公共部门中不能够准确评估效果。在当前的考核标准中,主要有三个衡量点包括行为、任务完成情况、特质。在人力资源管理不断发展的基础上,公共部门主要通过德、能、勤、绩、廉五个方面来评判。但这些指标难以量化,最终使得绩效考核只能形式化。
再次,绩效考核方法不科学。公共部门进行的绩效考核所依据的法律是《中华人民共和国公务员法》。尽管绩效考核理论和丰富但是实际情况难以相符,还需要对绩效考核进行改进。绩效考核的核心关键是考核负责人。考核主要为平时和年度两种方式,考核过程中的定量无法进行标准化,增加了考核的难度。不采取科学的方法进行考核,难以实现考核目的。
最后,不注重绩效考核的应用。绩效考核对公共部门有着非常重要的意义,能够开发人力资源,有效的控制组织内部,进行决策的依据等等。尽管理论价值很丰富,但实际效果却难以相比,出现了考核的形式注意,为了应付考核,突显个人成绩等现象。这些不注重应用的绩效考核对管理不能产生证明的影响。
(五)薪酬管理体系不健全 
在公共部门的管理过程,薪酬是公务员比较关心的问题,但目前我国公共组织部门的薪酬管理尚不完善。突出表现为薪酬分配不合理,多数公共部门在调整薪酬时,往往是工作人员参与而忽视人民群众。目前我国的薪酬标准是按照职位而进行划分,造成了想获得高薪酬就必须晋升。这种局面限制了公务员的发展,对公务员职位的划分造成影响。由于管理制度约束力不强,日渐腐败化现象,公务员利用手中的权利来为自己谋取利益。另外,由于公共部门的绩效考核没有实际的作用效果,间接的导致奖励员工的薪酬无法实现。公共部门的员工存在同样的薪酬,无法体现公务员的业务能力。公共部门的薪酬表现平均化,通常以出勤率来进行的考核缺乏员工实际能力的体现。在我国的部分地区,管理公共部门的薪酬模式大致相同,变化幅度较小。另外薪酬管理模式比较松散,没有进行规范的管理。
三、公共部门人力资源管理改进对策
(一)完善公共部门人力资源管理建设体系
加强公共部门人力资源管理的理论建设,学习国内外先进的人力资源管理理论,在结合我国的公共部门的实际情况,完善我国公共部门的人力资源管理的体系,不断的对理论建设进行革新,以满足公共部门的需求。
在完善理论体系建设时,公共组织要树立以人为本的观念。公共组织要像企业学习,将人力资源视为第一资源,重视人所起到的作用,在行政管理中将人力资源当作为带来直接效益的资本。在管理过程中,不能把人力资源仅仅当作是一种工具,需要根据组织和员工的特点,进行开发和培训,充分挖掘公职人员的潜力。为公务员提供良好的工作环境,积极的授予公务员权利,将人作为核心战略,全面的发展公共部门。
公共组织部门需要对公务员的岗位进行科学合理的设计,根据企业中人力资源管理,从而对公共部门进行详细的划分,根据岗位的具体要求,进行人才的选拨与之相匹配。公共部门进行职位的具体分析,明确岗位的职责规范,制定合理的人才选拨计划,这是像企业的人力资源管理学习的基础步骤。
(二)优化公务员选拨策略
    公务员选拨要透明化,杜绝“暗箱操作”。公务员考试能够有效的减少走后门的情况,同时可以保证选拨公务员的素质。但目前公务员考试机制存在很多问题,不能满足实际共组岗位的需求,公共部门要根据岗位和职位需求从而进行特定的设置,应聘人员需要掌握职位所需专业技能、经验等。公共部门在公务员选拨过程中,要彻底做到透明化,在整个选拨过程中看,随时可以查,能够查清楚,接受广大群众的监督。
完善公务员选拨的相关制度。像企业学习,在公务员选拨过程引入竞争机制,这种机制需要公平的环境。公共部门对待应聘人员一视同仁,遵循优胜略汰的规则。公共部门不能随意降低招聘要求,确保招聘人员的综合素质。在公共部门开展雇员制,加强这种临时雇员制能够有利冲击人事资源管理,间接的给公务员体制带来刺激,提供公务员的积极性,提高公共部门的工作效率。
    公共组织部门在招聘过程要重视公平、公正、公开。只有充分重视的前提下,才能实现招聘的意义所在。在公平的原则,需要做到的是在考试的前期准备工作中,应聘人员的实名制。公正的原则是指削减招聘部门一把手过多的权利,严格执行招聘标准。公开的原则是,招聘考试的全过程都要做到透明化,接受媒体和广大群众的监督。
(三)加强人才资源的培训和开发 
     公共组织部门需要转变人力资源的培训开发观念。要充分的认识到培训的必要性和重要性,不能够为了应付上级检查而进行培训,针对公务员的特点和岗位的职责要求等,详细的制定出培训计划。每次培训都要对公务员有所提升,不断进行培训学习,不断的提高公务员的综合素质,提高公共部门的工作效率,促进发展。
公共组织部在培训中需要选择优秀培训讲师,促使培训收到良好的效果。选择正规的经验丰富的培训机构,进行专门的课程设置,进行长期的培训规划。还可以在高校选择经验丰富的教师,系统的全面的对公务员进行授课,从而提高员工的思维逻辑能力。最为关键的是公共组织内部选择优秀的领导干部对员工进行培训,不仅能切身指导,容易解决关键问题,积极的代领年轻员工进行学习。
(四)重视绩效考核的作用
     当前公共部门的绩效考核最为急需解决的就是提高考核效率问题,要重视和完善考核计划,公共部门要制定出详细、科学、合理的考核标准,促使绩效考核能够激发员工的积极性,重视考核的地位。制定标准要以公共部门的性质为依据,以为社会提供服务的目标为前提。考核需要遵循公平、公正、公开,促使考核能够体现员工的价值和工作情况,让公务员能够意识到考核的公平公正性,让考核公务员的发展。考核过程中要应用科学的方法,主要是考虑不同公务员的差异存在,结合公务员的能力和实际工作情况。绩效考核最为关键就是其具体应用,不能将绩效考核当作是应付上级的措施,要认真的对待绩效考核。绩效考核的缺失极大的影响了公务员的工作积极性,所以必须加强绩效管理与考核的紧密联系,完全发挥出考核应有的作用,按照考核标准,落实每个工作。
(五)健全薪酬管理体系 
     公共组织要对薪酬体系进行改革和完善,对公务员的薪酬结构进行改进,接头处更加合理薪酬体系。在管理公务员薪酬的方式上要采取多种方法,国家赋予公共部门财政权利,由公共部门直接管理公务员的薪酬。加强薪酬管理,促使公务员收入更加合理,杜绝“灰色”收入。对于公务员的薪酬外的补贴必须透明和规范,改善公务员的待遇。在职务消费要保证合理、制度、规范等。
      公共组织部门要认识到激励机制在薪酬管理中的重要作用,在调整公务员的薪酬要结合工作的实际能力。将公务员的工作能力与工资和奖金紧密相联,能够提供公务员的工作积极性。公务员的工作成绩和绩效工资相挂钩,加强对绩效工资的理解,缩减固定工资,将重点放在绩效工资上。
     公共部门在制定薪酬制度时要对行业和地区的不同进行各自的计划,薪酬管理要采取实时动态调整,将不同职务、职称、工作实际情况等来进行薪酬的调整。这种调整就有上调奖励也有下降惩罚,有效的解决了公务员工资一直上升的局面。薪酬上调主要标准是工作绩效,业绩越好工资越高的局面能够促进公务员自我发展,提高综合素质,提高工作水平。
四、结论
公共组织部门的人力资源管理关系到其自身的发展,更加会影响社会的发展。本文对公共部门的人力资源管理进行分析,提出了存在的问题,并根据当前社会的先进人力资源管理理论提出相应的建议,由于公共部门的人力资源管理这以问题非常广泛和综合,本文的写作经验有限,研究人力资源管理经验尚浅,在研究方面还有很多不足之处。在今后的学习后,希望能够进一步研究和积累,能够获取更有价值的研究成果。
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