1. 网站地图
  2. 设为首页
  3. 关于我们


基于全面薪酬视角的宁波国有企业与民营企业薪酬构成比较研究

发布时间:2019-02-23 15:23

题目:  基于全面薪酬视角的宁波国有企业与民营企业薪酬构成比较研究
                                                           ——以北仑岩东排水公司与新豪仪进出口公司为例
基于全面薪酬视角的宁波国有企业与民营企业薪酬构成
比较研究
——以北仑岩东排水公司与新豪仪进出口公司为例
 
摘要:随着改革开放的步伐不断加快,不论是国有企业还是民营企业,企业之间的竞争越来越激烈。企业要想在市场的每一次竞争中站稳脚步,就必须有自己独特的吸引人才的薪酬构成管理体系。本文以国有企业北仑岩东排水公司和民营企业新豪仪进出口公司的为例,用文献分析法、问卷调查法、统计分析法、比较分析法等方法对两企业的薪酬构成满意度调查、薪酬构成异同点研究,总结出合理的薪酬构成是企业发展的助推器,也是吸引人才、留住人才、发挥好人才作用的保障。
Research on Compensation Structure of State-owned Enterprise and Private Enterprises in  NingBo base on all Compensation 
-- BeiLunYanDong and XinHaoYi Company as an Example
 
AbstractThe reform and opening keeps moving faster, whether it is State-owned enterprise or private enterprises of competition becomes more and more fierce. The enterprise gains a foothold every competition in the market. It must have its own unique talent salary management system. This paper takes State-owned enterprise in BeiLunYanDong Company and private enterprise XinHaoYi Company as an example.  There are literature analysis,questionnaire survey, statistical analysis and comparative analysis in this paper. The compensation structure satisfaction is surveying and researching on similarities and differences of two enterprise. The reasonable compensation system is the enterprise development boosters, attract talent, retain talent and good talent to play a role in the protection of summed up.
 
Key words: State-owned enterprise; private enterprises; compensation structure

1  引  言

1.1  论文研究的背景

20世纪70年代以后,人的能动性和创造性逐渐被企业家们所认知。一种以人本主义思想为理论基础和特质的管理模式在20世纪80年代后逐渐凸显。对人的管理开始从观念、模式、内容和方法等方面全方位地向人力资源管理转变。随着国际化和国际竞争的加剧,人力资源在某种程度上已成为一个国家发展和创新的核心资源。
而薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容[1-2],也是人们从事工作比较关心的问题。企业薪酬体系的建立与实施也是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,薪酬模式即薪酬的构成和组合。目前企业薪酬模式主要有基于岗位、基于技能、基于绩效、基于市场和基于年功五种传统模式以及逐渐发展的宽带薪酬模式。从人力资源的战略角度来说,薪酬管理的功能与人力资源管理的总共能是一致的,即通过合理的薪酬管理体系来吸引、激励和留住优秀人才,帮助企业进一步的发展和创新。
合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性和主动性,促使员工为实现组织目标而努力,而且能在日益激烈的人才竞争中创建和保留住一支具有较高素质的有竞争力的员工队伍。但是从目前我过企业快速发展的背景来分析,人力资源薪酬管理体系在改革上没有跟上时代的步伐。传统的薪酬管理存在很多问题,薪酬结构不完善,导致企业发展滞后。
而国有企业和民营企业作为我国企业发展的中坚力量,在经济发展中起重要作用。国有企业的资产投入主体是国有资产管理部门的,全部资产归国家所有。民营企业是所有非公有制的企业,是按照企业的资本组织形式来区分企业类型的。所以国有企业的薪酬构成和民营企业的薪酬构成有诸多不同,两种企业要发展壮大,都必须有合理完善的薪酬体系,所以有必要对国有企业和民营企业的薪酬构成进行比较研究。而目前,我国企业在薪酬体系方面普遍存在以下问题[3]
①市场定位偏低:企业的工资水平合理,才会具有吸引力、竞争力,才有引优秀人才的魅力。如果企业薪酬较市场水平明显偏低,会造成员工严重流失,不利于企业内部稳定。目前国有企业的薪酬体系相对民营企业来讲较为稳定、受应聘者的欢迎。
②薪资理论落后:目前大部分企业,无论是国有企业还是民营企业,对薪酬含义的认识还存在一些模糊,将薪酬看作工资福利和奖金,或高工资等于高的员工满意度,一味追求物质报酬。有些企业甚至从来没有做过工作岗位评价,连规范的职位说明书都没有,这种情况下的薪酬体系是很混乱的。
③结构不合理:为了强化激励,企业往往过分强调员工个人评价与激励,这将影响员工之间的合作精神,影响企业组织团队的整体运作水平。薪酬构成板块过多又会使得员工对自己工资的概念模糊,不清楚通过怎样的努力来增加薪酬收入,影响企业员工的薪酬体制激励。
本文根据上述问题,基于全面薪酬视角的宁波国有企业与民营企业薪酬构成比较研究,以北仑岩东排水公司与新豪仪进出口公司为例。在前人研究的背景下,结合两家企业的性质以及薪酬构成特点进行比较研究。

1.2  论文研究的目的和意义

近些年来,我国企业发展各具特色、劲头十足。但是,国企和民营企业都存在许多影响企业更好更快发展的人力资源管理问题,特别是薪酬管理成为企业人力资源管理的核心问题。比如一些高科技人才为了谋求更好的福利以及个人发展,离职跳槽是很常见的问题,给企业带了重大的损失。为了挽留人才,解决离职跳槽的普遍现象,很多企业从提高员工的薪酬着手,在一定程度上缓解了企业人才流失问题。本文研究的目的是基于目前企业在薪酬方面遇到的普遍问题,及国有企业和民营企业之间的差别,完善我国企业薪酬构成体系,发挥薪酬在企业人力资源管理中的作用和对企业创新发展的激励作用,对国有企业和民营企业的薪酬构成进行比较研究,提出新的理论观点。同时,了解国有企业和民营企业的薪酬体系现状,及各自所体现的问题,进行系统调查,并根据调查结果提出意见和建议。
本文研究有利于帮助国有企业和民营企业对薪酬体系有更全面的认识,并促进企业建立完善的薪酬构成体系。对促进企业的可持续发展,提高经济效益,带来社会效益有重要意义。

1.3  论文研究基本思路与主要方法

1.3.1  研究的基本思路

本文首先介绍了我国企业薪酬构成研究的背景和目的、意义,接着探讨国内外企业薪酬研究现状,随后深入剖析企业薪酬管理中存在的问题。本文的主体部分是基于全面薪酬视角的宁波国有企业与民营企业薪酬构成比较研究,以北仑岩东排水公司与新豪仪进出口公司为例,获得详实的数据资料,通过对所收集到的数据资料进行整理加工、分析,同时针对两企业提出了一套薪酬管理方案,对企业薪酬管理提供依据。

1.3.2  拟采用的研究方法

①文献分析法:通过文献检索等方式搜集当代国内外有关的研究文献,查阅前人的研究成果,予以借鉴和参考,并提炼出自己的研究指标。
②问卷调查法:通过问卷设计和发放对(北仑岩东排水公司和新豪仪进出口公司)员工的薪酬满意度进行调查。
③统计分析法:对问卷调查所获得的数据资料运用相关的统计方法进行分析。
④比较分析法:利用收集的具体数据等资料,比较分析北仑岩东排水公司和新豪仪进出口公司在薪酬构成方面的异同和特点。
 
 

2  文献综述

2.1  国外相关研究现状

彼得[4]在“分类方法与薪酬管理”中指出,支付方案是作为一种以公平、公正的方法向员工支付工资而设计的。支付方案的基本功能是提供一种能使城市吸引和留住有能力的员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。英国学者Guy[5],在2000年以99家公司为研究对象,对高管薪酬与企业绩效之间的关系进行了考察,研究结果发现高管的薪酬与公司的业绩回报率之间并没有显著的相关性,而与公司股东回报率存在显著正相关关系。著名学者 Robbins在薪酬的表现形式研究后指出,薪酬应包括外在薪酬和内在薪酬[6]。内在薪酬主要有:参与决策、个人成长机会、较大的责任、较大的工作自由及自由决定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容[7]。Heneman 和 Schwab(1985)把薪酬满意分为五个维度:薪酬增加、薪酬水平、福利、薪酬结构和薪酬管理[8]。按照这一划分,设计了薪酬满意度调查表(PSQ)[9]

2.2  国内相关研究现状

顾建平[10]张兵[11]在企业管理中提出了以下观点:薪酬管理的趋势是从人本管理到能本管理,从经济薪酬到全面薪酬回报,从等级工资到宽带薪酬,从结果公平到程序公平,从提高满意度到提高忠诚度,从个体绩效薪酬到团队绩效薪酬,从薪酬短期激励到长期激励,从薪酬普遍原则到员工个性方案。李明辉[12]在民营企业薪酬管理探讨中提出如下观点:民营企业老板落后的付酬观念导致员工劳动效率降低。由于薪酬政策不合理而导致薪酬的竞争功效难以体现;内部薪酬的不公平挫伤了员工的工作积极性;又因为薪酬晋升渠道不畅而不利于对员工的激励。袁连燕[13]在“浅谈企业薪酬管理”中提出:企业的薪酬管理,顾名思义,就是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程,或者说,就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。张红旗[14]在“浅析企业薪酬管理新模式——岗位激励”中提出:企业薪酬是指员工从企业得到的劳动报酬。薪酬管理就是为了发挥员工的积极性并促进其发展,将员工的薪酬与组织目标有机会地结合起来的一系列的管理活动。辛迅[15]在其研究中也对全面薪酬做出了分类,并对全面薪酬的各要素进行了解释。

2.3  简要述评

综合上述国内外对企业薪酬方面的研究,国内外各具特色,但是总体看来,不难发现以下问题:
    (1)我国学者对薪酬的研究起步较晚,研究力度不大,所得成果也相对较少。归纳起来主要有:对企业薪酬制度的定性分析,主要集中于薪酬制度的缺陷以及其原因的分析;对具体企业的薪酬制度和策略的设计开发研究;对高层管理人员的薪酬与企业绩效关系的研究;对薪酬管理决策及各层次员工薪酬的激励效果的研究。
(2)国外的薪酬管理理论经过了长期的发展,美国的薪酬模式是西方国家现代薪酬制度的典型代表,是学习和借鉴西方先进的薪酬管理经验的主要内容之一。
(3)从近几年国内外薪酬管理理论及其研究的发展来看,其发展趋势有[16-18]:①加强了全面薪酬制度的研究:薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励。传统薪酬研究只注重对单一工资的研究,只是研究纯粹的货币形式的报酬,而现代的薪酬管理的研究更注重精神方面的激励;②加强了薪酬与绩效挂钩的研究:单纯的高薪并不能起到激励作用,这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系;③等级工资向宽带型薪酬的发展研究:现代工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。通过研究发现宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的,它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高的方面;④更重视薪酬与团队的关系的研究:以团队为基础开展项目,强调团队协作的工作方式正越来越流行,与之相适应,应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好。
 
 

3  北仑岩东排水公司和新豪仪进出口公司薪酬构成状况的调查与分析

随着国内外经济体制的不断改革,企业发展步伐也不断加快,不论是国企还民因企业大多由于旧观念的影响高度关注效益,而忽视了对员工的需要了解。特别是企业的薪酬构成体系不健全,不能很好的激励员工,使知识型员工不能完全发挥出自己的作用,高技术、高学历人才离职跳槽率高。因此对企业员工进行一次满意度调査很有必要。开展一次真实可靠的满意度调査,能为企业决策者提供有力的决策依据,避免企业因薪酬水平在与其它企业相比时缺乏竞争性[19]。鉴于此,本文设计了企业员工满意度调查方案。
本文在查阅学习了有关全面薪酬理论、满意度理论和激励理论等的基础上,基于全面薪酬理论视角,本着“简单易操作、通俗易懂、易量化、延伸、全面性”的原则[20],制定了以薪酬构成满意度、福利满意度、综合满意度等三项调查指标,每项指标6道题,共18道题。随机抽取北仑岩东排水公司和新豪仪进出口公司一定数量的员工进行问卷调查获取数据(问卷见附录)。

3.1 北仑岩东排水公司薪酬构成状况的调查与分析

3.1.1  北仑岩东排水公司简介

宁波北仑岩东排水公司的前身为“宁波经济技术开发区岩东污水处理厂”,于2007年10月完成公司化改制。公司承担着宁波北仑区域614平方公里纳入市政管网范围内的生活污水和生产废水处理,包括泵站、管网、污水处理设施、再生水利用设施的日常运行和维修改造。公司有:岩东污水处理厂、岩东再生水厂、小港污水处理厂、春晓污水处理厂等四大分厂。岩东排水有限公司以“保护环境、净化水质、服务社会、促进发展”为宗旨,厉行节能减排,持续改进区域生态环境。在低碳节能、生态环保和社会大众节水文化的宣传和教育方面,公司内外兼修,对内通过加强自身建设,营造出了人水和谐、廉洁自律、积极向上的企业文化;于外,公司是宁波市首批生态文明教育基地、北仑区中小学生校外教育实践基地,还成立了岩东环保节水志愿服务队,大力宣传和推广低碳环保理念。

3.1.2  调查样本统计分析

    北仑岩东排水公司共发放调查问卷120份,收回112份,收回率93.3%;其中:调查对象男性为70人,女性50人(如图3-1所示);研究生及以上学历10人、本科学历35人、大专及以下学历75人(如图3-2所示)。

图3-1 北仑岩东排水公司调查对象性别结构图(硕士毕业论文代写的小编编辑的图) 
 
图3-1 北仑岩东排水公司调查对象性别结构图
 
 
 
图3-2北仑岩东排水公司调查对象学历结构图

3.1.3  北仑岩东排水公司薪酬构成状况问卷调查满意度分析

    本文对北仑岩东排水公司薪酬构成状况问卷调查满意度分析按照表3-1的薪酬构成、福利、综合四项指标进行分析(如图3-3、3-4、3-5),系列1、2、3、4、5分别代表上述5个答案: 

       
 
图3-3薪酬构成满意度调查结果
1.你认为公司目前的薪酬构成合理吗
2. 你觉得公司目前的薪酬构成科学吗
      3.你认为公司目前的薪酬构成有必要改进吗
4.你对目前公司的薪酬构成满意吗
5.你对公司目前的加班工资你满意吗
6.你对自己目前的工资收入满意吗
由图3-3调查结果表明:①从6项薪酬构成问题总体看来,北仑岩东排水公司薪酬构成员工的满意度一般;②绝大多数的员工对企业的薪酬构的成合理性、科学性不满意;③62%的员工希望薪酬构成需要改进;④在调查对象中有67%的员工对自己目前的工资不满意。虽然在人们的眼中国有企业比较稳定,受人欢迎。但是,北仑岩东排水公司薪酬构成,员工还是希望进一步改进,提高员工对公司的满意,工作的积极性,留住人才,吸引大量人才加盟。
 
 
图3-4福利满意度调查结果
1.你在公司享受国家法定的五金二险吗(养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金)
2.你每年都能享受带薪休假待遇吗
3.你们发过节费或过节的东西吗
4.你可以享受公司提供的免费旅游吗
5.公司为你提供餐饮补助或免费餐饮吗
6.公司为你提供劳保用品吗
   由图3-4福利满意度调查结果表明:①北仑岩东排水公司的福利还是很受员工的认可;②88%的员工享受国家法定的五险二金,比较符合国企薪酬管理;③北仑岩东排水公司也积极配合国家的“八项”规定政策,减少了过节时违规发放礼品、不合理的过节费等福利。从调查结果说明,国有企业的福利备受人们欢迎,合理安排的带薪休假、过节费用、适当的餐饮补助、有用的劳保用品能够给企业员工带来安稳感。
 
 
 
图3-5综合满意度调查结果
1.你对自己目前的工作满意吗
2. 你对公司整体满意吗
3.你对公司目前的发展有信心吗
4.你对自己在企业的发展有信心吗
          5.你对自己的未来有新的打算(计划)吗
6. 你对企业的未来有新计划吗
由图3-5综合满意度调查结果显示:①一般以上的人对目前的工作和公司的整体情况满意;②绝大多数对自己和公司未来的发展信心不确定,说明公司平时对员工的激励不够;③64%的员工对自己的未来计划不确定,74%的员工对公司的未来没有任何计划,说明该公司对员工团队意识不强,没有积极为公司及自己谋划未来的想法。从调查结果看,该企业缺少对员工培训的机会,投入少,严重影响到员工的个人成长和发展,对企业自身的人才培养和人才储备也非常不利。

3.2  新豪仪进出口公司薪酬构成状况的调查与分析

3.2.1  新豪仪进出口公司简介

宁波新豪仪进出口公司成立于2006年3月,主要以自营和代理货物为主。我们公司以文具为主导产品,如圆珠笔、铅笔、钢笔、回形针、钉书针等种类齐全,满足了国内外不同的消费需要。我公司产品主要销往欧美地区,一直以来深受广大客户的信赖并建立了长期、友好、互利的、外贸关系,已拥有一大批固定客户。随着中国加入WTO,国际竟争越来越激烈,我司本着最优质的服务,合理的价格,良好的信誉,不断创造新的创新产品,坚定不移地致力于走在品质与服务的前端。

3.2.2  调查样本统计分析

新豪仪进出口公司共发放调查问卷70份,收回70份,收回率100%;其中:调查对象男性为45人,女性25人(如图3-6所示);研究生及以上学历2人、本科学历18人、大专及以下学历50人(如图3-7所示)。
 
 
图3-6 新豪仪进出口公司调查对象性别结构图
 
 
图3-7 新豪仪进出口公司调查对象学历结构图

3.2.3  新豪仪进出口公司薪酬构成状况问卷调查满意度分析

本文对新豪仪进出口公司薪酬构成状况问卷调查满意度分析按照表3-1的薪酬构成、福利、综合三项指标进行分析(如图3-8、3-9、3-10),系列1、2、3、4、5分别代表上述5个答案:

 
 
图3-8薪酬构成满意度调查结果
1.你认为公司目前的薪酬构成合理吗
2. 你觉得公司目前的薪酬构成科学吗
      3.你认为公司目前的薪酬构成有必要改进吗
4.你对目前公司的薪酬构成满意吗
5.你对公司目前的加班工资你满意吗
6.你对自己目前的工资收入满意吗
由图3-8薪酬构成满意度调查结果表明:①新豪仪进出口公司的薪酬构成大多员工不满意和不确定,主要说明很多员工根本不了解薪酬的构成情况;②接近一般的人还是对自己的工资收入不满意。从调查结果看该企业对员工的关心不够,一些常识性的理论培训机会少,只注重生产效益,忽视了员工的知识需求。企业在保证生产效益的同时,多帮助员工了解一些常识性的知识,有利于员工对企业的认可,对自己的肯定。
 
 
图3-9福利满意度调查结果
1.你在公司享受国家法定的五金一险吗(养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金)
2.你每年都能享受带薪休假待遇吗
3.你们发过节费或过节的东西吗
4.你可以享受公司提供的免费旅游吗
5.公司为你提供餐饮补助或免费餐饮吗
6.公司为你提供劳保用品吗
由图3-9福利满意度调查结果表明:①新豪仪进出口公司一般的人没有享受五险一金;②大多数员工不享受带薪休假、没有过节费、免费旅游等福利;③90%的员工对公司提供的劳保用品非常满意。从调查结果看来,民营企业的福利不如国有企业收到员工的肯定。希望该企业在福利方面多做调整,有利于激发员工的工作热情。
 
 
 
 
 
图3-10综合满意度调查结果
1.你对自己目前的工作满意吗
2. 你对公司整体满意吗
3.你对公司目前的发展有信心吗
4.你对自己在企业的发展有信心吗
         5.你对自己的未来有新的打算(计划)吗
6. 你对企业的未来有新计划吗
    由图3-10综合满意度调查结果显示:①55%的员工对自己的目前的工作比较满意,40%的员工对该企业的整体情况满意;②很少员工对自己和企业未来的发展有信心;③90%以上的员工对自己和企业的未来没有任何规划。从调查结果看来,企业不能只让员工埋头苦干,要多引导员工适应当前社会发展的需求,为自己设计生活规划,多为企业出“金点子”。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4  北仑岩东排水公司和新豪仪进出口公司的薪酬结构异同点比较

4.1  北仑岩东排水公司和新豪仪进出口公司的薪酬结构

    北仑岩东排水公司是国有企业,薪酬构成主要依据国家的薪酬政策,主要为:五险两金+基本工资+加班费+绩效+奖金+过节费。 新豪仪进出口公司是宁波市一家民营企业,主要以文具的进出口公司,由于公司的性质和发展需要,公司不断完善自己的薪酬制度和薪酬构成,以便留住人才,为公司赢得效益,公司特制定了符合自己的薪酬管理办法。本文通过对新豪仪进出口公司的访谈中得知该公司目前的薪酬构成主要为:(1)公司生产部的员工薪酬构成:底薪+计件薪酬;(2)公司营销部员工薪酬构成:固定工资+销售提成+补贴(外出补助);(3)公司管理部员工薪酬构成:固定工资+绩效考核。

4.2  北仑岩东排水公司的薪酬结构和新豪仪进出口公司的薪酬结构异同点比较

目前,国有企业和民营企业作为我国企业发展的中间力量,在经济发展中起重要作用。国有企业的资产投入主体是国有资产管理部门的,全部资产归国家所有。民营企业是所有非公有制的企业,是按照企业的资本组织形式来区分企业类型的,所以国有企业的薪酬构成和民营企业的薪酬构成有诸多不同,下面详细介绍以北仑岩东排水公司和新豪仪进出口公司为代表的国企和民企薪酬构成异同点:
(1)薪酬结构构成的相同点:①北仑岩东排水公司的薪酬结构和新豪仪进出口公司的薪酬结构都是以基本工资为主组成的;②北仑岩东排水公司的薪酬结构和新豪仪进出口公司的薪酬都有绩效工资;③两企业薪酬都有保险项。
(2)薪酬结构构成的不同点:①国有企业的薪酬结构对于所有员工是一样的,而民营企业大多是按照自己的企业性质和发展状况,分不同的薪酬结构,比如新豪仪进出口公司营销部和生产部的薪酬结构明显不同;②国有企业几乎所有的员工享受五险二金,而民营企业只有五险一金,并且享受的员工不多;③国企注重基本工资,绩效工资较为忽视,民营企业用绩效工资来激励员工。
总之,国有企业和民因企业的薪酬结构组成各有特色,使两企业的员工有明显的差异,主表现在:国企的员工稳定性强,民企的员工跳槽现象严重,给企业的发展带来很大的不便;国企的薪酬结构单一,使员工自我奋斗,创新的精神不足;民企的薪酬结构不同,能够激发员工的积极性,员工有多付出多收获的思想;国有企业的员工收入差距不大,民企员工收入差距大,尤其销售部门,销售业绩直接影响收入。

4.3  基本结论

从北仑岩东排水公司和以新豪仪进出口公司的薪酬结构看:国有企业的薪酬结构复杂,但所有员工都是一个薪酬结构模式。而民营企业的薪酬结构单一,但为了吸引人才和激励员工的进取精神,不同部门的薪酬结构不同。国有企业和民营企业不同的薪酬结构各有特点,各有优势和弱点。总体来说,国有企业的薪酬结构模式下的企业员工收入稳定,民营企业的员工因部门不同、工作量不同、能力不同收入弹性大;国有企业有“五险二金”,民营企业只有“五险一金”,从这个福利角度出发,国有企业隐性收入比民营企业。
本文通过对北仑岩东排水公司为例的国有企业和以新豪仪进出口公司为例的民营企业实地调查研究,发现薪酬制度是人力资源管理中的重中之重。很多企业的员工离职跳槽率高,主要是由于企业的薪酬制度不完善,有形薪酬不能吸引高技术、高学历、高级管理人才;企业忽视无形薪酬的作用,比如对员工及工作的认可,给予员工以充分信任,赋予一些重任以及对个人的表彰等;企业忽视员工的精神需求,使员工对企业满意度不高或不满意;不管是国有企业还是民营企业薪酬结构各有利弊,都需要进一步完善。
 

5  研究启示

本文通过文献查阅、问卷调查和比较分析等方法,对国有企业北仑岩东排水公司和民营企业新豪仪进出口公司的薪酬构成调查研究。从调查结果分析中得到不少企业薪酬构成体系对企业发展方面的启示:(1)一套科学合理的薪酬构成体系是企业良好发展的前提。比如新豪仪进出口公司是民营企业,主要向欧美地区销售文具产品,该企业可以选择高弹性薪酬模式,员工工资的多少取决于工作业绩,用这种薪酬体系激励营销人员开拓进取的精神;(2)不同的薪酬构成体系适合不同的岗位。北仑岩东排水公司属于国有企业,所有岗位薪酬构成相同,而新豪仪进出口公司的薪酬构成按照不同岗位制定,在调查中发现后者的薪酬构成更能有益于企业发展;(3)员工深刻了解企业薪酬构成及薪酬管理制度有利于员工制定未来发展计划,进而对企业的长远打算。本研究发现大多员工对薪酬构成的了解不多,对自己和企业的未来没有任何打算,大多员工具有:“当一天和尚撞一天钟” 的懒惰思想,因此,企业适当对员工薪酬方面的理论培训很有必要;(4)无形的薪酬制度是一种促进企业发展的催化剂;(5)灵活多样的薪酬构成很适合民营企业的发展。民营企业的生产经营特点,在公正公平的基础上制定出灵活多样的薪酬可以激励于员工的创新精神。
 
 
 

6  结束语

目前,不论是国有企业还是民营企业都处于经济飞速发展时期,企业之间的竞争不断加剧。怎样不被这个社会所击败,怎样在企业竞争中获胜,最重要的还是企业人力资源的管理的问题,尤其薪酬的合理化管理是稳住人才的保证,人才是企业发展的前提。
本研究结合目前企业发展的热点问题以及自己的兴趣爱好,选择了宁波北仑岩东排水公司为例的国有企业和以新豪仪进出口公司为例的民营企业,从查阅相关文献到实地调查研究发现如何利用合理的薪酬吸引、稳定和激励员工,提升企业竞争力,也是宁波北仑岩东排水公司和新豪仪进出口公司企业急需解决的问题。本论文对宁波北仑岩东排水公司和新豪仪进出口公司薪酬构成比较研究时,在现代薪酬管理理论的基础上,从薪酬结构、福利政策、综合满意度等三个方面进行了调查分析,找出企业薪酬构成存在的问题,总结出国有企业和民营企业薪酬构成的异同点,从中总结出把薪酬管理的现代理念、方法以及先进技术引入企业管理中,构建更具竞争性的适合企业发展的薪酬框架,是目前企业人力资源管理亟需解决的问题[21];企业竞争其实就是人力资源的相互争夺、优胜略汰、资源重组的表现。只要企业拥有自己合理的、健康的薪酬构成体系、薪酬管理制度以及及时满足意员工的精神需求就给企业提供正能量,茁壮成长。
 
 
 
 
 
参考文献
[1] 姚凯.企业薪酬系统设计与制定[M].四川人民出版社,2008.
[2] 文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社,2009.
[3] 刘萍.我国民营企业人力资源管理的问题及对策研究[J].商业研究,2006(05).
[4] 王云凌,张龙.国外薪酬研究述评[J].商业经济与管理,2006,(2):33-34.
[5] Guy and Frederick. CEO Pay, Shareholder Returns and Accounting Profits[J].
International Journal of the Economics of Business,2000,(10):263-274.
[6] 叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度研究[D].大连理工大学 2008.
[7] 孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
[8] Heneman H.G.& Schwab D.P. Pay Satisfaction: Its multidimensional nature and
measurement[J]. International Journal of Psychology,NO.20,1985,129-141.
[9] 佛洛伦斯·斯通.绩效与奖励管理[M].北京:华夏出版社,2004.
[10] 顾建平.贵州省统计年鉴[M].中国统计出版社,北京,2007,10
[11] 张斌.中国民营经济发展前沿问题研究[M].北京机械工业出版社,2003,12(1)
[12] 李明辉.民营企业薪酬管理探讨[J].湖南工业职业技术学院学.2012(12)
[13] 袁连燕.浅谈企业薪酬管理[J].城市建设理论研究.2014(8)
[14] 张红旗.浅析企业薪酬管理新模式—岗位激励[J].科技信息.2008(20).
[15] 辛讯.知识型员工全面薪酬满意度与组织承诺关系的实证研究[D].西南交通大学,2006.
[16] 刘卉.基于和谐管理的国有企业薪酬激励机制研究[D].太原理工大学,2007.
[17] 孙剑平.民企薪酬管理的七大误区[J].中国商贸,2001,16:21-22.
[18] 苏增顺.当代企业薪酬管理问题分析[J].企业研究,2012(02).
[19] 李利.薪酬管理与员工激励[J].科技信息. 2008(26)
[20] 卢嘉.如何调查员工满意度[J].中国人力资源开发.2000 (6).92-94
[21] 李涛.全面薪酬管理模式探析[J].中国管理传播网.2005.

中国学术论文网提供专业的硕士毕业论文代写_代写博士论文_代写硕士论文_论文发表_代写职称论文的网站,多年来,凭借优秀的服务和声誉赢得了社会的广泛认可和好评,联系电话:1342-6307-728,https://www.xueshulunwenwang.com/。本文由本站硕士毕业论文代写的小编原创发布!希望对大家有所帮助!

 

【本文地址:https://www.xueshulunwenwang.com/guanlilei/renliziyuan/878.html

上一篇:人力资源研究

下一篇:没有了

相关标签: