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宁波企业用工成本的调查

发布时间:2018-07-21 10:54
1 绪论
1.1 研究背景
改革开放以来,宁波经济社会快速发展,综合实力和竞争力显著增强,铸就了独特的宁波活力和实力。而如今,宁波企业面临的竞争越来越激烈,用工方面的问题日益影响企业的发展,宁波企业如何有效管理用工成本,也是保持企业竞争力的关键。
用工成本增加是宁波企业面临的巨大挑战,无论企业效益如何,每年都要保障员工待遇有明显提高,否则可能就会面临用工荒。如何稳住员工,保证员工的待遇,已经成为影响企业生存的头等大事。面对着每年至少提高10%的人工成本,制造企业都将人工成本提高的压力当作第一难题。
在这一现况下,了解和分析影响宁波企业用工成本的组成,不仅对企业本身发展十分重要,也和宁波经济的发展息息相关。
1.2 研究目的
通过对宁波企业的实地调查,以宁波企业的用工成本调查为主题,根据对宁波企业的用工成本的调查结果为基础,希得出其在用工成本中各方面因素的组成和存在的管理缺陷,提出具体建议与措施,促进宁波企业形成健康良好的发展模式,实现其可持续发展。
1.3研究意义
宁波是长江三角洲南翼经济中心和化学工基地,是中国华东地区的工商业城市,也是浙江省经济中心之一。宁波开埠以来,工商业一直是宁波的一大名片。但近年来由于各种各样的原因,宁波企业的用工成本居高不下,缺口十分巨大。最近各地频频出现招工难,为了吸引人、留住人,企业纷纷提高福利待遇,用工成本随之水涨船高,企业利润恐遭压缩。立足于对宁波企业用工成本的调查了解并结合宁波企业的实际特点和情况,来初步推究企业的用工成本居高不下的原因,并提出合理的建议来帮助企业恢复发展的活力。目前的国内外研究都是提出根据用工现状,降低用工成本问题的对策,并且宁波当地的企业的调查研究和数据都极度缺乏。但降低用工成本的前提是企业的有效运行,而本课题拟解决得主要问题是宁波当地企业用工成本的组成,收集真实有效数据,以及各组成部分对不同企业(类型、规模、分布)的影响,根据数据分析结果,在保障企业有效运行的基础上,对不同类型的宁波企业提出一些关于用工成本方面的建议,以期帮助企业健康发展,促进宁波经济腾飞。
 
2宁波企业用工现状概述
2.1 宁波企业的现状
(一)订单下降导致企业生产收缩, 多数企业用工有所减少在目前宏观经济增速放缓的大环境下,部分传统制造业领域内中小企业生存发展压力日益凸显。
企业不敢接国外订单的情况开始显现,许多企业为防止汇率风险,还把长期订单改为短期订单,把大订单改为小订单,造成总订单量减少, 出口量值下降。受订单下滑影响, 不少企业面临无米可炊的局面,在“吃不饱”的情况下, 多数企业选择了主动收缩生产,劳动用工总量出现减少。
(二)“招工难”呈现两极分化,结构性用工短缺依然明显且突出在部分企业生产收缩、减少用工的同时, “招工难”在一些区域、部分行业仍相对普遍存在,但已开始呈现结构性、不对称状况
(三)用工成本上升明显,多数企业工资依旧偏低用工不稳定目前企业用工成本普遍有所增加。
(四)未来经营预期不明朗,群体性失业风险加大。很多中小企业直言做好了长时间“抗寒”的准备,这些业主大多表示,尽管近年的生意不好做,但还是要坚持下去,否则买卖一旦中断,就再也拾不起来了。并认为 当前形势对企业发展而言是风险与机遇并存,如果采取适当的应对措施, 发挥好企业自身优势,及时调整经营策略,提高抗风险能力和经营管理水平,必定会迎来更广阔的发展前景。
2.2 用工成本的相关理论
企业用工成本管理体现企业整体管理能力的高低。成本控制在于有效的花钱,而不是无效的节约:“裁员减薪”可能是最快速最见效的办法,但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。因此,我们必须实施战略性的用工成本控制策略,通过提高人均产出,降低相对用工成本。
 
用工成本控制体系用工成本的控制要通过用工成本指标的分析,建立企业用工成本分析的控制体系,即从用工成本的增长状态进行变动控制,从用工成本的进行比率控制;同时加强企业用工成本控制的对策,寻求企业用工成本控制有效途径,以保证企业利润和员工收入实现“双赢”。
用工成本变动控制思路通过对人均用工成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值控制,把用工成本水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。以下三种情况可以反映经济效益和投入产出水平的提升:人均增加值、人均销售收入增长幅度比人均用工成本增长幅度要高时;人均用工成本不变,人均总成本下降时;人均用工成本增长幅度小于人均总成本增长幅度时。
用工成本水平比率控制思路以行业平均的劳动分配率、人事费用率、用工成本占总成本比重这三个比率指标为参照,衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。显然,企业的这三项比率指标应当低于行业平均水平,且这三项比率指标都不能为负值,所以,计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1 ,符合这一条件的企业是用工成本比率控制较好的企业。
反之则认为该企业在用工成本的比率方面已失控。
对不同规模的企业用工成本的控制从企业的规模来讲,大中小不同类型的企业在进行用工成本控制或节约用工成本的重点有所不同。大型企业的组织庞大,合理控制组织结构、优化员工编制、突现关键价值、理顺运营流程相对更为重要;中型企业应注重于产业升级与管理升级,具体表现为产品服务升级、组织结构优化、绩效管理、成本中心的管控。小型企业重在生产技术创新、灵活用工、工时管理等各方面的力度加强。
大型企业的用工成本控制方法组织优化根据业务战略调整,优化组织架构,使组织架构扁平化,扩大管理幅度,降低管理层次,减少人员编制。
例如,我们以前去医院看病时,在药房划价、到收费处交费、再到药房取药,患者要排三次队,而如今医院实行流程再造,用一次等待一站式服务取代了原有的流程,大大提高了患者看病效率的同时,医院也节约了用工成本。
中型企业的用工成本控制方法产品,服务升级企业通过技术创新,装备更新提高人均产出,通过强化管理,培训提高产品一次和合格率,通过产品升级,技术进步提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标,也是企业战略性控制用工工成本的方向。
组织结构优化中型企业往往在成长阶段,为了迅速扩张,不可避免建立一些新的部门或聘用专业人员;可以通过优化,只设立职能而不设部门可以减少用工成本,也可减少横、纵向的跨度;一些专业支持可以通过外包服务引进,可省去管理费工,用工成本。
运用绩效管理,核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位,发挥着重要的作用。
在绩效管理的过程中,我们达到了许多目的,如员工参与管理:员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉;组织目标的统一:通过自上而下的分解目标,避免团队与员工目标偏离组织目标;一年中多次的评估与奖惩,实现组织对目标的监控实施,保证工作目标按时完成。以上这一切都是为了提升员工的素质,提高组织或团队的效率,从而,相对的用工成本降低。
成本中心下放与控制,帕金森认为管理者总希望扩大自己的权力而增加自己的下属,因此,他们会为自己争取最多的人员,而不是最有用和最高效的人员。那么,在每项关键作业导入成本控制观念以后,在总成本经过核定的情况下,实行对用工成本的合理约束,并模拟市场进行结算,以此加强用工成本的监控与管理。例如:一个5000人的中型企业,高、中、基层管理人员共有600人。假设有500个管理人员每人减少一个下属,就可节省500人,相应用工成本就降低。小型企业的用工成本控制方法技术创新、减人增效采用集约化、创新性的技术创新方式,不仅可以提升核心竞争力,更可以节约用工成本。某小型企业通过技术创新,装备更新,最初每台机器需8个人操作,现在只要2人即可完成,而且机器的效率是原来的1.5 倍。
  灵活的用工及组织方式用工方式要灵活,比如辅助性的岗位也可以有小时工、劳务工、实习生等用工形式,而对于保洁员等不紧要的工作,完全可以外包给专业公司或使用劳务工完成。
劳动还需要有效的组织工作,把合适的人放在合适的位置上,才能发挥他的专长和积极性。同时,还要注重培养一专多能,不能有了新任务就招聘新人。另外,非常重要的一点是要有共享思想,对一些简单、重复、有规模效益的事务或资源,要采取共享的方式。
严格进行工时管理要想降低用工成本,还有一个变量必须控制,即工时。加强时间管理,坚守80/20法则,把80% 的时间用在20% 的关键事务上,保证效果的同时兼顾效率。
同时,工时管理还要防止“出工不出力”,合理地分配工作,减少无效劳动。
另外,严格加班审批程序。加强员工加班的审批工作,控制加班费用。同时,还可以通过申请利用综合工时制和不定时工时制的办法,尽量规避加班的问题。
  总之,上述用工成本控制方法在规模不同的企业对用工成本控制有一定倾向性,更重要的是在遵守相关法律、法规下对具体问题“对症下药”。
企业对用工成本进行重点、精细化管理与控制,就要最大限度的了解、理解、掌握用工成本的构成,进行战略性分类控制,从而有效地全面降低企业运营成本,保证企业持续、健康的发展。
2.3 用工成本的构成要素
一、单位用工成本的组成
单位用工成本指用人单位为保证生产、服务等顺利有效开展,用于职工工资、保险、福利、管理等各种费用的总和。其中单位用工成本最重要的部分为职工薪酬,根据我国《企业会计准则第9号—职工薪酬》的规定,职工薪酬是指用人单位为获得职工提供的生产、服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出,包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利,以及用人单位提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等。职工薪酬具体项口有:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的经济补偿;其他与获得职工提供服务相关的支出等。
二、用人单位用工成本的核算
下而以职工薪酬中可量化计量、占比例较大且比较稳定的项口来计算用人单位的用工成本,以在北京市工作的职工为例。
(一)职工工资
根据宁波市人力资源和社会保障局《关于调整宁波市2014年最低工资标准的通知》,自2014年4月1日起宁波市的职工最低工资调整为每月1560元。各用人单位的工资水平差异较大,此处以宁波市最低工资核算。
(二)社会保险
按照《社会保险法》的规定,社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险和生育保险等五个险种。基本养老保险和失业保险的缴费基数下限为宁波市上一年职工月平均工资的40070 ( 2014年缴费基数尚未下达,此处以2013年缴费工资基数下限2089元为基数),基本养老保险单位缴费比例为200}0 ,应缴纳417.8元;失业保险单位缴费比例为1 0}o ,应缴纳20.89元。基本医疗保险、工伤保险、生育保险缴费基数下限为上一年职工月平均工资的600}0(2013年缴费工资基数下限3134元),基本医疗保险单位缴费比例为10070 ,应缴纳313.4元;工伤保险单位缴费比例分为0.5070 ,1070 ,2%三个档次.此处按1%计算.应缴纳31.34元;生育保险单位缴费比例为0.80}0 ,应缴纳25.07元。以上五险,单位缴纳部分合计为80850元。
按照最低工资的规定,职工个人应缴纳的各项社会保险费不作为最低工资标准的组成部分,即职工工资为最低工资的,社会保险个人缴费部分应由用人单位承担。养老保险个人缴费比例为8%,应缴纳167.12元;失业保险个人缴费比例为0.20}0(城镇职工缴纳,农村职工不缴纳),应缴纳4.18元;医疗保险缴费比例为20}0+3元,应缴纳65.68元;工伤保险、生育保险个人不缴费。以上保险职工个人缴费合计为236.98元。
职工工资为宁波市最低工资的,用人单位须为职工缴纳的社会保险共计为每月1045.48元。
(三)住房公积金    
按照《住房公积金管理条例》
规定,此处住房公积金缴存基数以1560元计算,缴存比例为120}0,用人单位缴存公积金每月187.2元(工资为最低工资的职工个人的住房公积金缴存部分不再缴存)。
(四)其他职工薪酬—经济补偿部分    
按照《劳动法》《劳动合同法》
的规定,除个别情况(如职工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; 被依法追究刑事责任等)用人单位与职工解除劳动关系的,用人单位要给付职工经济补偿。经济补偿标准按照职工在用人单位工作的年限、工作每满一年向职工支付一个月工资。此处按宁波市最低工资1560元的1/12来测算,即每月130元。
仅以上四项用人单位总计为职工支出2922.68元。以上计算还不包括用人单位向职工支付的各种津补贴、加值班费、劳动保护、培训和教育费以及一些其他福利待遇。
用工成本的构成用工成本总体上分为显性成本和隐性成本。显性成本包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出(离职)成本等,可以直接衡量的部分;隐性成本指的是人力资源置换过程中的低效成本,如:错误甄选人员造成的低效成本,人员离职前的低效成本等,不直接体现,却增加企业运营的总体成本。
 
用工成本指标常用的用工成本分析指标有三类:用工成本总量指标、用工成本变动指标、用工成本比率指标。
用工成本总量指标反映的是企业用工成本的总量水平。
用工成本变动指标是指人均用工成本的变动幅度与经济收益、总成本变化幅度的对比,反映用工成本投入构成的情况与合理性。用工成本比率指标是进行企业用工成本分析控制常用的指标,是一组能够将用工成本与经济效益联系起来的相对数。
 
 
3 理论构思与研究方法
3.1 宁波企业用工现状分析
根据宁波人社部门公布的2014年首期春季企业用工情况调查显示,在全市226家重点用工企业中(主要以电子电器业、机械制造业、纺织服装业为主,新增居民服务业、工业设计、信息技术等行业),意向返岗率均有下降,据统计,226家被调查企业共有职工13.71万人,其中外来务工人员占比70.34%。今年春节返乡探亲者为5.43万人,返乡率为56.34%,较去年下降9.51%。返乡职工中意向节后返岗4.31万人,返岗率为79.29%,较去年下降5.7%。
  宁波就业形势总体是平稳的,就业状态是趋向稳定。截止2014年6月底,宁波市就业登记库的实有人数是307万人,同比是增加了2.8%。就业人员平均就业周期是39.7个月,同比增加了2个月。同时失业规模是有所缩小,失业登记周期是缩短了。虽然就业形势是总体向好的,但还是有这样一组数据值得关注。
2014年上半年以来宁波市重点监测企业减少了22家,其中17家因生产经营原因倒闭了,现在这个存续的1318家企业是共有职工50.48万人,同比减少了2%,其中外来劳动力是减少了超过了3%,这个数字人数大概是1.5万人。值得注意的是政府监测的企业中80%以上的劳动力是从事制造业的。
3.2理论研究构思
以上我们对宁波企业的用工现状做了总结,对用工成本的概念,组成和特点和对企业的重要性做了深入的描述和归纳。
  结合上述学者对企业用工成本的研究,笔者认为,宁波企业用工成本是企业客观存在的一项重要成本,因为宁波城市的特殊性而呈现出不同的特点。为了研究这一客观现象,分析出影响其的因素,就应该通过问卷调查,由受访者根据企业的真实情况和个人工作的亲身感受做出回答,再通过数据分析,得出结论。
  由于不同类型的企业存在个体特性上的差异。因此本文考虑企业外部的影响,研究在统计意义上,不同类型的企业对影响用工成本的因素是否具有显著性的差异。本文在借鉴前人研究成果和考虑自身研究目的、研究能力的基础上,设计针对各层次企业的调查问卷。
3.3 调查问卷设计
3.3.1研究范围的界定
用工成本既是企业的成本又是受雇者的薪酬,所以在问卷调查中我们将要把问卷分为两大部分,一方面是企业用工现状的反映,另一方是受雇者对企业薪酬的个人感受。
3.3.2调查问卷的设计
本次研究所需要的数据采用问卷调查的方法获得,问卷的设计一般包括内容、提问及回答方式以及指标的选择。其中,问卷的内容、提问及回答方式属于问卷的基本情况。
本研究的问卷大体分为三个部分:
第一部分主要是受访者所属企业的简单资料,包括所属行业、企业性质、企业类型、用工情况。这一部分是采用单选的方式,由受访人作答。
第二部分是宁波企业的用工基本现状调查,包括若缺工的企业所急需的工种、需要那类型学校的学生、企业招工的主要方式等等。这部分由受访人根据自己在企业的真实情况做出回答。
第一、二部分都是企业用工情况的客观情况的调查。
第三部分是本研究中问卷的员工对企业的薪酬评价的主观部分,受访员工对企业薪酬的薪酬制度做出相对主观的回答,共12道题,每道题都有一定的针对性。这部分由受访人根据自己在网企业的真实感受做出回答。
为了保证问卷设计的科学性,笔者结合了相关学者的研究成果和问卷调查量表,形成了本文的调查问卷量表。
3.3.3调查对象的界定
根据本课题的内容,本文专注研究于宁波地区内(海曙区,江东区,江北区,北仑区,鄞州区,镇海区,慈溪市、余姚市、奉化市)的各个类型(按企业类型划分,按企业规模划分,按出资方式划分等)企业。
3.3.4问卷发放方式的说明
本研究样本来源于企业人事部门人员,企业人事部门人员无疑对自身企业的用工和薪酬状况最为了解。调查问卷的发放以实地调查的形式展开,由于企业的特点,所以挑选在招聘会等企业集中地大型活动中发放。在问卷中对调查对象进行甄别,让符合条件的对象填写问卷。由于都是实地收集的问卷提交,所以收集的数据都是完整的,从理论上说都是有效的。样本统计共有65份。
 
 
4问卷的数据处理分析
4.1 招聘难度较大
在收集的65份问卷中,普遍反映招工比较困难,主要突出在两个方面:中小民营企业招工难和制造业的招工难。
4.1.1 中小民营企业招聘难
根据调查统计,在接受调查的65家企业中,92%的企业表示一直缺工,8%的企业表示短期性.临时性缺工,但影响不大。没有一家企业表示不缺工(见图1).需要进行招聘的企业,大部分为中小微型企业。其中大型企业仅3家,占总数的4.61%。中型企业(300—2000人)为15家,占总数的23.1%。小型企业(10-300人)为39家,占总数的60%。微型企业(10人及以下)为8家,占总数的12.3%。
 
图1:接受调查的招聘企业中,对用工需求的比例图 
图1:接受调查的招聘企业中,对用工需求的比例图
 
从图2可知,中小微型企业占到招聘企业数量的95%以上。而小型企业占据的比例最大,超过一半的小型企业需要补充人员。而大部分的中小型企业都是民营经济,而中小型企业又是宁波经济的重要组成部分。由此可见,宁波用工的首要问题体现在中小民营企业招聘难的问题。
 
图2:接受调查的招聘企业中,各级企业所占的比例图 
图2:接受调查的招聘企业中,各级企业所占的比例图
 
从图3可知,绝大部分企业对招聘工作感到困难。在接受调查的企业中,有55家企业表示较困难,占总数的84.6%。还有8家企业表示很困难,占总数的12.1%。仅有2家企业表示很容易,仅占总数的3.1%。没有一家企业表示很容易的。
 
图3:企业对招聘难度调查比例 
图3:企业对招聘难度调查比例
 
当前,多种所有制经济共同发展是宁波经济的一大亮点,而民营经济在其间又充当着主要的角色,至今它已成为宁波市经济发展的主力军。而中小企业又是国民经济的细胞。宁波的中小民营经济招工难,将迫使宁波的中小民营企业提高工资待遇。这是宁波企业用工成本上升的首要因素。
4.1.2制造业最缺人
在接受调查的招聘企业中,制作业占据了主要位置。在65家企业中,有42家制造业企业,占总数的64.6%。而其他IT与通讯业、金融.证券.保险业、商贸业、能源业、新闻出版业、房地产业、医药食品业、旅游交通民航业等总数只占35.4%。如图4.
 
图4:受访招聘企业中各行业占据比例 
图4:受访招聘企业中各行业占据比例
 
在接受调查的招聘企业中,普通工人是招聘的主要工种。在65家企业中,有47家企业表示最缺普通工人,占总数的72.3%。表示最缺技术工人的有13家,占总数的20%。其余的企业表示最缺技术人员、管理人员和其他仅占7.7%。由此可见,制造业最缺人,而普通工人是制造业的主要工种。
 
图5:受访招聘企业中各工种所占比例 
图5:受访招聘企业中各工种所占比例
4.2 普遍吸引力不足
在接受调查的企业中,普遍对劳动者给出的福利吸引力不足。主要表现在以下三个方面:
4.2.1 薪资吸引力不足
受访的大部分企业普遍对劳动者提供的薪酬待遇吸引力不足,在受访的企业中,69.2%的企业认为该企业的薪酬制度一般。认为非常公平合理的仅有4家,占总数的6.2%。
图5:受访招聘企业中对薪酬制度评价所占比例 
图5:受访招聘企业中对薪酬制度评价所占比例
 
除了薪酬制度外,大部分企业在调整薪酬频率上比较慢,对劳动者吸引力不足。在受访的65家企业中,超过一半的企业超过一年才调整一次薪酬制度。如图6
图6:受访招聘企业中对薪酬制度调整频率所占比例 
图6:受访招聘企业中对薪酬制度调整频率所占比例
4.2.2 假期福利较少
如表1,在65家受访企业中,100%的企业能提供部分员工节假日的福利,但能提供带薪年假的仅占53.85%。10天带薪病假的更是只占4.62%。
假期类型
带薪年休假
部分员工节假日(如妇女节)
10天带薪病假
其他假期(婚丧假+产假等)
数量
35
65
3
13
所占比例
53.85%
100.00%
4.62%
20.00%
图1:受访招聘企业中各假期福利所占比例
 
4.2.3 员工缺乏归属感
在受调查的企业中,普遍对员工的薪酬外福利提供不足,员工缺乏归属感。如图7所示,有详细培训计划的企业为21家,占总数的32.3%。员工在企业发展没有升值的期待,自然就不愿意过多留在企业发展。员工的不断流失,也是造成宁波企业用工成本上升的主要原因。
 
图7:受访招聘企业中对员工培训计划情况所占比例 
图7:受访招聘企业中对员工培训计划情况所占比例
 
除了个人培训升值的需求,员工对于业务文化活动也有精神生活方面的需要。在受调查的企业中,经常举办活动的企业仅有12家,占总数的18.4%。如图8.而一般性的活动很难留住员工。因此,缺乏精神文化生活也是导致员工归属感不强的原因之一。
 
图8:受访招聘企业中对开展活动情况所占比例 
图8:受访招聘企业中对开展活动情况所占比例
 
4.3 员工流失严重
在调查中发现,几乎所有企业都存在人员流失的现象。员工流失已经成为宁波企业用工成本增加的主要原因。员工流失的原因有很多,不断上升的经验成本导致的薪资吸引力不足是最主要因素。工作环境与员工的归属感也是其中的因素。很多来宁波工作的员工都是远离家乡工作。家乡的经济水平经过发展得到提供,开出的薪酬条件逐渐接近甚至超过在宁波工作岗位的水平,离开宁波企业回到加强工作,也是造成员工流失严重的重要因素。
 
 

5研究结论局限性
5.1研究数据不足
尽管本次调查深入了解宁波市多家用人单位,但由于受主客观因素制约,存在一些数据上的不足。主要表现在两个方面:
5.1.1 缺乏薪酬数据
薪酬待遇是用工成本中比较重要的指标。由于各种原因,本次调查无法取得用人单位给出的真实薪酬数据。因此在调查结论上,存在一定的局限性。
5.1.2 缺乏劳动者数据
由于本次调查主要针对用工单位,劳动者数据调查相对比较缺乏。而劳动者对用人单位的要求更能侧重反应用工成本与人员流失情况。
5.2研究深度不够
本次研究在深度上仍有提升空间。例如研究用工成本在不同行业、不同季度、不同区域的差异性。
 
 
 
 
 
6 思考与建议
在庞大的人口时代,宁波的大部分企业享受着低成本劳动力带来的福利,获取了丰厚的利润。很多企业在追逐利润的同时,忽略了员工正当权益的保护和福利水平的提高。然而这一人口红利即将结束,劳动力成本及企业运营成本将不断上涨。面对这一局面,宁波的用人单位应该如何应对挑战。相关政府职能部门应该如何发挥作用?普通劳动者在新形势下应当如何面对?根据调查结合分析,笔者有以下思考和建议。
6.1企业需要安排相关培训,合理安排分配,营造良好氛围
在我国,农村人口占据主导地位。农村劳动者的技术水平依然处于相对较为落后的阶段。因此,在新形势下,企业需要安排相关培训,合理分批资料,营造良好的工作氛围。
6.1.1建立就业与培训对接机制
 企业应当建立与技术学校的长期合作。公司为学生提供就业路径,专业培训学校的业务需求。以这样的方式让企业与学校取得双赢。
 在调查中,我们发现宁波大多数企业往往需要更多的专业技术人才。在这种情况下,在不影响日常生产的情况下,不同的企业可以选择不同的措施,如员工的时间以外,安排一些适当的培训。对参加培训的员工提供一定的奖励与补贴,让员工能产生更大热情提高自身水平,为企业创造更大的价值。
6.1.2提高住宿环境
一种舒适的生活环境往往能满足人们的一种根本需求—归属感。企业需深入了解员工的生活情况,切身体会生活环境,为员工提供比较舒适的住宿环境,如增加员工宿舍,为员工提供夫妻宿舍,根据不同的工龄,提供不同的住宿。员工无后顾之忧,自然会留下来安心的工作。
舒适的生活环境往往能够以满足人民的基本需求 ——归属感。公司需要了解员工的生活状况,个人的经验生活环境,为员工提供更舒适的住宿环境,如增加员工宿舍面积,提供夫妻房宿舍,根据工龄,提供不同的住宿。针对目前互联网发展新的时期,给员工宿舍提供24小时热水、夏天有空调冬天有暖气、无线Wifi上网、提供电子阅览室等。员工无后顾之忧,自然会努力保持安心工作。尽管这些条件的落实会增加企业的成本负担,但是适当有条件的增加,给企业带来的收益,远远大于员工流失和招聘难所产生的额外的用工成本。
6.1.3丰富员工的精神生活
为公司员工提供必要的文体活动场所,如乒乓球桌,羽毛球场、篮球场、图书阅览室、电影放映厅。适时举办一些娱乐游戏,如拔河比赛、篮球赛等,以加强他们的归属感。如果一家企业的归属感强的话,即使真的面临用工荒,员工面临回乡就业的状况,这样的企业仍然是员工的第一选择。虽然这样会给企业增加一定的成本,但是有了丰富的精神文化生活,员工之间就会建立起密切的联系和感情沟通。员工对企业也有了温馨家庭的感觉和归属感。这种给企业来到的利益远远超于企业本身所付出的成本。企业应该认识到,虽然工资的高低在很大程度上决定了员工选择的命运,而是一个温暖的工作环境和生活环境是员工的最终选择。因此,改善和丰富企业的精神生活,是缓解和促进企业用工难题解决的有效手段。
6.1.4福利、保险做到位
在一些特殊的工作场所,如建筑工地、化工厂,生产环境对员工危险系数较高。员工的安全应该得到充分的保障,如果一家企业没有相应的保障体制。即便开出较高的薪水,也不会吸引到员工加入。更重要的是,如果这家企业因为发生劳动安全事故而被媒体曝光,不但受到相应的法律制裁,而且还会让企业在人才市场中名誉扫地,更难吸引到人才的加入。企业的用工成本更高,对企业发展更不利。同时,落实社会保险制度。目前大部分的中小民营企业对社会保险很不重视,采取一些小伎俩去躲避执法机关的检查。很多企业的员工还享受不了社会保险的保障。一旦出现不满意的工作环境和薪资的时候,跳槽离职就成了必然选择。企业应当从长远的角度来看待问题,把福利保险做到位了,不能因为节省一时的成本而放弃长远的利益。让员工更加积极工作,也让招聘难题得到解决。
6.2政府需要进一步完善有益于民工的制度
除了企业需要完善自身提高各种条件外,政府职能部门也需要发挥相应的工作。解决企业用工难题。
6.2.1政府要建立有效的制度
政府需要建立有效的制度,保障劳动者的合法权益,让劳动者愿意留在宁波工作。宁波市工商联说明提出了“公司聘请高级工,技师和高级技师享受同样的工资和福利,带薪学习,培训,休假,出国留学和治疗等方面”的政策,很难得到执行。因为此举增加了企业成本,不利于企业,尤其是民营小企业的发展。制度得不到落实,劳动者自然也无法从制度中得到好处,劳动者也就不愿意进入企业进行工作。这样既不利于劳动者发挥创造性,同时也对企业用工造成难题。作为政府职能部门,必须通过制度去保障相应的制度的落实。让劳动者真正享受到制度的保障,自然就安心留在宁波工作。当宁波的劳动力市场充足之时,供需关系就能实现平衡。
6.2.2政府要对公司进行监督
由于法律监管不到位,不少企业经常发生欠薪案件。尤其是建筑行业,工人流动性比较大,拖欠工资的现象比较严重。一旦出现类似的新闻报道,不但对有意前往宁波工作的工人产生负面消极影响,降低他们来宁波工作的积极性。同时也让在宁波工作的工人感觉利益没有保障,无法安心留在现在的企业工作。一旦出现更好的工作环境就会申请离职。让企业
6.2.3政府要尤为留意民工聚集的地方
农民工尤其特殊的社会属性与特点。当一个地区农民工高度集中的时候,经常容易出现各种社会问题。政府应该留意和重视民工聚集的地方,避免出现社会治安问题与安全隐患。如果因为欠薪、工伤赔偿等引起的民工群发事件。政府职能部门应当积极做好沟通协调工作,依法为民工积极实际问题。只要民工的问题得到解决,就会积极再次来到宁波企业进行工作,企业招聘所面临的成本压力也会降低。
6.3工人需要用知识武装自己,用法律强大自己
 在信息化高度发展的今天,企业对劳动者所需要的技能越来越高。工人需要掌握的知识范围也越来越大。为了保证在市场竞争中不被打败,企业需要对高素质人才也越来越迫切。为了能适应整个经济环境,工人需要用知识来武装自己。根据调查显示,虽然企业对工人需求比较大,但对技术工人的需求更大。工人不能指望用工荒给企业带来的压力而引起的工资上涨,更应该努力提高自身的知识文化水平。因为如果工人不能给企业创造价值,依靠供需关系而引起的薪资上涨的空间是有限的。企业一旦用工成本上升至无法生存的境地,必定会淘汰落后的产能或岗位。岗位消失就意味着工人没有工作的机会。劳动者应当有这种清醒的认识,站在整个经济环境的大局下思考自身的职业前途。多参加企业组织的技能培训,参加社会各机构组织的各类相关培训,提升自我能力水平。用知识武装自己
《中华人民共和国劳动法》是为维护和保障劳动者的利益而制定的法律。是工人在实际生产工作中捍卫自身权益,实现自我价值的保障。在新的经济形势下,工人学好用好《劳动法》,不但能保障自身的合法利益,同时也是对企业起到巨大的促进升级。表面上看,遵守《劳动法》似乎对企业的成本有所增加,但仔细分析会发现企业更能赢得劳动者的支持与信任,反而降低了用人的成本。同时,如果全体企业都遵守《劳动法》,企业的发展将会更加公平与合理。《劳动法》对企业成本增加的条件也就不存在。如果所有宁波企业都遵守《劳动法》,不但能在宁波企业中建立相对合理的公平的竞争环境,都是对宁波这个地区的城市吸引力也会得到巨大的提升。而工人拿起《劳动法》这个法律武器,就是促使这一局面形成的重要的因素。如果每一名工人都用《劳动法》武装自己,宁波的企业也就无法回避这一问题。当所有企业都能做到遵纪守法之时,宁波企业用工难题迎刃而解。
用工难题不但是企业的问题,也是劳动者需要面对的问题。劳动者需要不断完善自我,拿起武器,才能在激烈的市场竞争中,赢得更大的发展机会。
6.4 企业需要转型升级面对挑战
传统的人口红利已经结束,未来的人力成本将会不断上升。当企业的人力成本上升至企业利润无法获取的时候,企业就需要面临转型升级的选择问题。不选择,企业亏损,思路一条。选择,需要投入大量的企业成本,风险巨大。如果现在宁波的企业还没有做好转型升级的准备的话,未来要进行转型的难度将会越来越大。企业可以通过自身转型升级,降低对低成本劳动力的依赖,引进新的生产管理技术,如机器人代替劳动工人等。不但能有效的降低用人成本,而且还能提高企业的生产效率,创造更大的利润。
虽然局势较为严峻,但从各个方面我们都做好充足的应对措施,并切实落实,宁波用工的前景将会越来越好。

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