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企业文化在人力资源管理作用中的探讨——以三棵树涂料股份有限公司为例

发布时间:2018-11-13 18:10

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1绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

随着我国市场经济的迅猛发展,市场竞争越来越激烈,各企业的经济发展也受到了一定的影响,越来越多的企业开始认识到企业文化对人力资源管理的作用。因此,研究企业文化在人力资源管理中的作用是推动企业发展的趋势。企业文化[1]是指企业在特定时期形成的一种比较稳定的传统观念和风格,然后将这种传统精神素养统一到员工的行为规范中。很多研究资料表明[2-5],我国的很多企业文化在人力资源管理中的运用并不乐观,绝大多数企业把对两者的认识停留在各自的职能领域,很多企业把企业文化建设当成形象事业、面子工程,并没有真正树立人本主义思想,没有认识到人力资源管理在企业文化建设中的作用,将二者孤立起来,从而导致了企业文化与企业人力资源管理实际脱节。
     与国外研究相比较[6],我国对企业文化的研究起步较晚,研究十分薄弱。主要表现在:国内的企业文化研究停留在比较粗浅阶段,大多数研究是介绍和探讨企业文化的意义、企业文化与社会文化、企业文化与企业创新等,真正能提供理论根据的定性研究以及规范的实证研究为数甚少;企业文化研究严重滞后于企业文化实践的发展,许多企业单纯依靠内部的探讨来塑造企业文化,缺乏科学理论的指导;虽然学者们对企业文化在企业管理发挥的重要作用形成了共识,但将企业文化与企业绩效、竞争优势联系起来研究仍显不足,尤其是结合实际情况的企业文化与企业绩效、竞争优势的研究相当匮乏;有企业文化研究很多单纯的移植了国外成果,不符合企业实际,以中国传统文化为背景的企业文化研究明显不足。
企业文化作为组织的无形资源,确能够提升企业形象和竞争优势。但是,企业文化不能直接带来竞争优势。我国企业文化提升竞争优势的过程机制怎样仍不清楚。企业文化如何给企业人力资源管理中发挥重要作用,企业应该在企业文化建设的哪些方面下功夫,才能达到提升企业竞争优势的目的是目前研究的热点。   

1.1.2研究的意义

随着我国建材行业的迅速发展,三棵树涂料股份有限公司董事长洪杰敏锐的由胶黏剂转向研究涂料,成立了国内最大的生态式涂料工业园区。三棵树以“创造健康生活”为企业使命,奉行“责任、诚信、执行、学习、卓越”核心价值观,提倡“源于社会,归于社会”的共享理念,铸就了独具特色的企业文化,形成了独到完善的文化体系。三棵树秉承“尊重员工,唯能是用”的用人理念,重视人才的引进,并不拘一格用人才。每年面向全国发行5万份的《三棵树》报向社会各界传播企业文化,通过文化提高竞争力。
三棵树涂料股份有限公司为自己寻找到一条健康进步、稳步成长的“三棵树之路”—道法自然的生态文化管理,为同行业找出永垂不朽的智慧之源、解决思路—持续进化的企业健康学,即企业由传统的组织走向“学习型”的组织。

1.2研究方法及研究重点

1.2.1研究方法

本文根据人力资源规划研究的相关理论,结合实践,按照科学和实用性的原则,采取了适宜的研究方法。
①文献分析法。研究企业文化与人力资源管理的基本理论;
②实地调查法。通过三棵树企业个案研究,探索性研究我国企业文化与人力资源管理的现状、问题及产生问题的原因等;
③依据研究结论,提出相应的对策措施,思考完善三棵树企业文化在人力资源管理中的作用,为我国企业管理提供参考依据。

1.2.2研究重点

本论文重点研究我国企业文化在人力资源管理中的作用。以三棵树涂料股份有限公司为例,分析了企业文化在人力资源管理应用中存在的问题。根据分析结果进行调整和修改三棵树企业文化融入人力资源管理方法,包括激励机制和人才培训等。针对其本公司的实际产业的发展前景,找出更加适合自己的发展道路。
 

 2相关理论概述

2.1企业文化概述

2.1.1企业文化内涵

关于企业文化的内涵,学者们各持己见,都从自己的研究角度给出了不同的观点看法。但是,基本上都认同:企业文化是以人为中心的管理方式,强调把企业建成为一种人人都有使命感和责任心的组织,企业文化的核心是共同信仰的价值观,也是指导企业经营和企业员工行为的哲学。
企业文化研究热潮起源于上个世纪中后期日本企业迅速崛起的经济现象[7],日本企业在应用企业文化指导企业经营管理研究中取得了成功经验。从70年代末到80年代初,美国学者对日本的企业文化实践进行了调查、总结和研究,认为西方原有的管理思想忽视了企业中最重要的资源—人和人的感情因素,忽视了对社会科学成果的营养吸收,过分强调定量分析,忽视了感情与心理的作用。随后,大量研究企业文化的成果在美国诞生,比如,托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼合著《追求卓越—美国最成功公司的经验》和约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特合著《企业文化与经营业绩》等。
国外学者对企业文化内涵的理解,可以归结为两点[8]:第一,企业文化的核心要素是共有价值观,是企业和员工对企业内外部事物的根本看法和基本观点,企业和员工自觉按照企业共有价值观的要求履行自己的职责,也是企业的信仰和哲学;第二,作为一种重视人、以人为本的管理方式,企业文化强调全体员工都应具有社会使命感和责任感,企业是一个命运共同体,不尊重人、以物为中心、单纯强调理性的管理方式不属于企业文化范畴。

2.1.2企业文化特征

 (1)持久性:企业文化的建设是一个量的积累到质变的过程,需要一代甚至几代员工的辛苦努力,不是一蹴而就的事情。企业文化每一次量积累的完成,将会引起不同的质变和飞跃,推进企业文化的建设。此外,由于企业文化具有的历史继承性,也表现出其持久性。
(2)非强制性:企业文化是通过教育和熏陶等办法激发员工的主动性和积极性,同时让员工产生文化“认同”,进而发挥员工的自控和自律等自觉行为作用,并不是强制人们遵守规章制度和纪律来发挥作用。William Ouchi说,“这种文化可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督,从而提高劳动生产率和发展工作中的支持关系。”
 (3)相对稳定性:企业文化的形成、发展和发挥作用是一个长期生产经营过程中经过多次循环反复的认真实践、总结、强化的过程,不可能有立竿见影的现象。一个企业的文化一旦形成,将是作为全体员工的信念、传统、习惯和价值观念的结晶,因而能在较长时间内对成员的思想、感情和行为发挥重要作用,具有相对的稳定性。尤其,企业文化的基本内涵的稳定性更加突出。
(4)动态性:企业文化既具有稳定性,又具有动态性特征,而且稳定性和动态性是统一的,企业文化是在变化中保持稳定的。动态性特征表现在:企业文化的形成过程中,由不定型系统到初步定型和系统化这一具有变动性的过程。企业文化形成后,企业经营管理实践的发展以及企业内外环境的根本变化,必然会引起员工观念的更新,从而推动企业文化改革、创新和发展。
(5)实践性:企业文化具有强烈的实践性和实效性。只有在经营管理实践中,才能形成和培育企业文化,离开了企业经营管理实践,企业文化就成了无源之水、无本之木。企业文化它铭刻在员工心中,约束着企业员工的行为,指导着企业的运作。

2.1.3企业文化的功能作用

根据国内学者(王水嫩[9];吴声怡等[10];陈丽琳[11];石伟[12])的观点,企业文化在企业的生产、经营、管理过程中,具有以下功能作用:
(1)导向功能:它是指企业文化能将企业成员的价值取向和行为取向引导到实现企业所确定的目标上来的功能。能够使员工自觉将个人目标与企业目标相结合,朝着确定的目标而努力。
(2)激励功能:企业文化能使员工树立共同价值观,建立信仰,运用心理引导,激发员工的主动性、积极性和创造性;由被动到自觉,从压力转化为动力,充分开发员工潜能,确保企业目标实现。
(3)行为约束功能:企业文化从制度和道德层面着手,对员工行为和心理加以约束。制度文化建设是一种硬约束,通过制度对员工的行为倾向加以约束;道德规范是一种“软”约束,是一种在对员工个体尊重基础上的自我约束。
(4)人心凝聚功能:企业文化是一种黏合剂,它为组织成员提供价值和行为规范,用企业核心价值观把企业成员紧密团结起来,产生巨大向心力和凝聚力。
(5)创新功能:企业文化可以激发员工的创新,鼓励员工开拓进取的精神,充分发挥员工的聪明才智,从根本上调动员工的积极性和创造性。通过企业文化有利于营造积极向上的思想观念和行为准则,充分挖掘他们智力资源的潜能,让员工在实现自我价值的过程中实现企业的预期目标,提升企业的经营业绩。

2.2人力资源管理概述

2.2.1人力资源管理的含义

人力资源有广义和狭义两种含义[13],本研究是限于狭义人力资源管理范畴的讨论,即从组织的观点定义人力资源管理—组织中人力资源的管理(Human Resourc. Monagement,简称HRM),指一个组织对人力资源的获取,维护与激励以及运用与发展的全部管理的过程与活动。企业中“人”的管理功能已发生两次转变,即从人事管理功能到人力资源管理功能,再到战略人力资源管理功能。从理论上看,自美国社会学家E. Wight Bakke 首次提出人力资源管理功能后,学术界就一直关注人力资源管理功能的变化及其绩效问题。总体来看这些理论研究大致可分为战略的、描述的和规范的人力资源管理理论。

2.2.2国内外人力资源管理发展趋势

国内[14]对人力资源管理的研究既有定性研究,也有定量研究,既有理论层面的,也有操作层面的,但总的看来,还是定性研究和基于操作层面的成果居多,绝大多数学者都是从企业内部管理的角度来研究人力资源管理问题,甚少有人关注人力资源管理的外部拓展功能,而在当今信息网络时代,充分挖掘人力资源管理的外部功能是具有相当积极意义的。
西方发达国家的人力资源管理研究[15]是以人力资本理论为依据的。美国著名经济学家,诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨是人力资本理论最著名的代表人物。他在1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演说:“人力资本投资被认为是人力资本模型的现代起源” 。总体上,国外学者对人力资源管理的研究比国内学者更为深刻,他们不仅注重实务研究,也很关注理论创新,研究方法比较先进,多数采用实证研究方法进行定量研究,具有较强的逻辑性、严谨性和科学性。但与国内研究相似的不足之处在于国外学者也很少有人研究人力资源管理的外部拓展功能,比如企业文化在人力资源管理中的作用等,这是国内外学者都较少关注的问题,也是我毕业论文需要探讨的问题。

3 三棵树涂料股份有限公司企业文化与人力资源管理

3.1三棵树涂料股份有限公司企业成长历史

    三棵树漆股份有限公司2002年诞生,大举进军全国市场。三棵树企业总部位于美丽的滨海城市莆田,占地20万平方米,年产能20万吨,拥有国内最先进的自动化生产线,也是国内最大的生态式涂料工业园之一。十年来,三棵树共获得各类荣誉和奖励353项[16]。2003年,三棵树建筑涂料被评为“国家免检产品”;2004年,全面通过CCC强制认证和中国环境标志产品认证等,并被认定为“福建省高新技术企业”;2005年三棵树被评为“中国名牌产品”;2006年,三棵树荣膺“企业文化创新奖”;2007年,三棵树被国家工商总局认定为“中国驰名商标”;2009年和2011年两次荣获“消费者最喜爱的绿色商标”称号;2012年,获得“福建省质量奖”;2007-2013年,三棵树连续七次入选世界品牌实验室评出的“中国500最具价值品牌”,品牌价值67.85亿元。

 3.2三棵树涂料股份有限公司企业文化特点

为了深刻了解三棵树涂料股份有限公司的企业文化的特点,本研究最初试发放了50份调查问卷,从回收结果分析发现员工对企业文化认识很模糊,问卷调查结果不易准确详细反映出企业文化现状。比如企业理念与企业发展历史,问卷分析结果与实际情况差异较大,因此结合访谈法调查企业文化现状,并总结归纳出三棵树涂料股份有限公司企业文化有以下特点:
①注重员工培养:个体是企业的细胞,是企业存在和发展的前提和基础。三棵树的企业使命是“创造健康生活”,强调“提供健康的产品、培养健康的员工、传播健康的文化”。在三棵树企业,公司设立了专门的员工活动室、健身器械、茶吧和书吧、网吧等各类员工休闲娱乐场所,为员工提供了一个轻松的工作环境,还不定期组织员工和当地各大企业开展各类体育比赛等。
在三棵树企业董事长说:“登山是管理人员必须参加的日常运动。企业的任何一名中高级管理人员都必须有能力征服两座大山:一是莆田九华山;二是工作“山“员工必须不断学习,努力提升自己,从容应对企业高速发展带来的不断向上的工作高峰。
②激发员工工作热情:在三棵树企业,员工福利体系总计达30多项。比如各类有薪假期、购车补贴、名目繁多的过节费、结婚礼金、部门团队活动经费等。每年免费组织体检,每年都向家庭困难的员工额外发放补助,对服务企业有较长年限、有突出贡献的员工安排出国考察及国内旅游。
③管理人员的艺术培养:三棵树的董事长介绍:“我们要求管理人员工作时有一张公正无私的脸,八小时以外有一张和蔼可亲的脸。对工作不打折扣,与员工和谐相处,这才是合格的管理。”将“领导做得对不对、员工做得好不好、管理做得美不美”作为检验一切管理行为的标准。

3.3三棵树涂料股份有限公司人力资源管理现状

3.3.1三棵树企业管理框架

    三棵树股份有限公司主要是以董事会为主的企业管理的结构。经理主要管理采购部、生产部和物流部等19个部门的各项工作;董事会主要负责战略委员会、审计委员会、股东大会、经理、董事会等(如图3.3.1.1)。
图3.3.1.1三棵树股份有限公司组织结构图

3.3.2三棵树企业员工学历结构

三棵树企业拥有一支高学历、专业化较强的综合型人才队伍,现有职工1565人,其中研究生及以上学历人员31人;本科生251人;大专生407人;中专及以下876人。
 
图3.3.2.1三棵树企业员工学历结构图
由图3.3.2.1可见,三棵树涂料股份有限公司研究生及以上学历占2%,本科占16%,大专学历占26%,中专及以下占56%。可见该院虽然有高学历知识型人才,但低文化水平的员工仍占绝大多数。

3.3.3三棵树企业人力资源管理调查分析

本研究以调查问卷的方法,对三棵树企业人力资源管理质量进行调查,设计了7项指标,每项满分10分,共发放350份问卷,收回343份。企业管理质量问卷以“系统性、科学性、目标一致性、可操作性、可比性”为原则进行设计(如附件2)。
 
      图3.3.3.1三棵树企业几项管理评分图
从图3.3.3.1可以看出三棵树企业整体管理得分最高,可见员工对企业的整体管理满意度高;从得分情况可以看出最不满意的是激励管理,说明该企业的激励管理不到位,也就说明企业文化在人力资源管理中发挥的作用不大,没有很好的渗入到人力资源管理中。从很多文献或是身边成功的企业管理的经验,我们可以看到,要是企业人力资源管理得到员工的认可,必须发展好企业文化。
 

三棵树企业文化在人力资源管理中存在的问题

4.1人力资源管理比较粗糙

企业管理重在细节,人力资源管理同样如此。和国内人力资源先进企业相比,目前,三棵树涂料股份有限公司虽然人力资源管理的基本制度和工作流程都很齐全,但是这些制度、流程的完善性和有效性不仅在制定上要科学、合理,更重要的是在执行中的互动、实效。结合三棵树企业的具体情况,人力资源管理工作比较粗糙,没有做到精细化。比如在绩效管理中,三棵树企业只注重生产产品的质量和数量,缺少企业文化的合理融入;另外,绩效考核次数少,没有达到考核的目的。培训管理时缺少长期培训计划,一般都是短期培训,突击培训,这样的培训一般起不到提高员工素质的作用。

4.2 人力资源管理专业化程度不够

把人力资源管理系统化、精细化靠的都是人,尤其是人力资源管理者。一般情况下,企业员工流动性较大、青年员工较多,整体文化程度要低,因此工作难度相对较大,对管理者的专业素质和管理能力要求就更高。调查发现,虽然三棵树公司,近几年引进了不少能力强的人力资源主管及骨干人员,但从整体上说人力资源管理队伍的专业化水平有待进一步提高。主要表现为:一是人力资源专业或管理类专业毕业的本科以上学历者还不多;二是对测评、网络等一些人力资源技术掌握得还不够。

4.3 企业文化在人力资源管理中缺少创新

    三棵树企业在多年的发展历程中,逐步建立了一套完整的、独具特色的文
化体系,并通过广泛的宣传和推广营造了深入人心的文化氛围,这也成为三棵树品牌攻城掠地的秘密武器。三棵树的企业董事长洪杰[17]强调“提供健康的产品、培养健康的员工、传播健康的文化”。在三棵树公司虽然为员工设立了专门的员工活动室,提供各种体育锻炼设施等一个放松休闲的场所,还不定期组织员工和当地各大企业开展各类体育比赛等,但是缺少营造企业文化氛围,缺少企业文化在人力资源管理中的创新应用。
 

5在企业文化基础上的人力资源管理

人力资源管理主要有:绩效管理、工作分析、招聘、薪资福利管理、培训、员工职业生涯规划、人事管理政策的制定和执行、协调企业与工会的关系等。其目的是创造一个能够持续激励人、鼓舞人,不断挖掘人力资源自身潜能、激发内心成功渴望、实现人生价值与组织价值协调的和谐高效组织。要实现这一目标,
人力资源管理与企业文化必须良性互动。

5.1 招聘企业管理要倡导企业文化理念先行

很多企业招聘时,往往忽略宣传企业文化和价值观,招进去的新员工对企业文化不了解,很难快速适应企业的发展。比如,三棵树涂料股份有限公司,在前几年招聘人才时忽略企业文化和价值取向的传播,影响到招聘人才标准制定和新人对企业精神理念的认识。结果员工很难适应企业发展,大多干不了多久就离开公司。只有体现企业文化的招聘管理,才可能真正接纳到与企业同甘苦共患难的优秀素质员工。做到体现企业文化的招聘管理,应该首先做到企业文化理念先行。
在企业招聘时怎样给优秀人才留下企业良好的形象呢?经过多年的研究,三棵树涂料企业在企业招聘时,无论是从媒体广告发布、人才市场还是网络招聘,首先,强调的是三棵树以“创造健康生活”为企业使命,奉行“诚信、责任、学习、执行、卓越”的核心价值观,倡导“源于社会,归于社会”的共享理念;其次,才是企业与岗位信息。例如把三棵树“竞争宣言” 出现在招聘工作的第一信息中,向应聘者传递企业的激情与梦想,传递企业对人才的渴望,让应聘者了解企业融入企业。

5.2培训管理要注重企业文化渗入

培训是为了企业提升员工形象与管理人员工作能力与综合素质,以实现企业更佳的绩效。同时,培训也是实现企业员工职业生涯的一个重要组成部分。但是,近年来,许多中小企业之所以遇到发展的“瓶颈”现象,其主要原因就是注重短期行为,主要表现在员工培训只注重技术培训,往往忽略对员工企业文化理念的灌输。如何在培训管理中注重企业文化认同呢?我认为主要有:(1)新员工培训首先重视企业历史、企业愿景、理念与战略、企业价值观的宣传,使新员工第一映像印入企业文化面貌;(2)员工在岗培训内容也要重视企业文化教育。通过例行、工作指导训练、学徒制或师徒制、主管协助、技术训练等各项在岗训练项目,自然融入企业文化精神;(3)员工培训过程中,积极主动导入企业文化精神。例如上级对下级主动讲解企业或岗位的战略目标,师傅对徒弟主动灌输企业质量就是生命之类的价值观。

5.3绩效考核管理要引入企业文化目标

绩效考核是人力资源管理的一项重要项目,只有主动引入企业文化目标才可
能达到企业发展的需要。很多资料显示,企业员工绩效考核一般只是关注生产产品数量和质量完成的情况,忽略了企业文化目标在具体工作中体现的考核,结果出现企业员工绩效考核环节模糊,无法达到绩效考核的效果。如何将企业文化融入绩效考核中呢?我认为有:(1)企业可以借由设计员工的绩效考核指针,使员工能表现符合企业价值观的态度及行为,或者是矫正不符合企业期望的表现。(2)透过考核的次数与形式将进一步发挥绩效考核对企业文化的传播与强化的作用。因此,增加考核的次数,将更容易使员工融入企业文化中。比如每季考核对员工的影响力要比每年考核对员工产生的影响力大的多。

5.4激励管理要与企业价值一致

所谓的激励就是从企业员工的内在需要出发,推动人们采取某种有目标的行为,最终使其达到需要的满足。企业实施激励管理最完善的境界就是个人的内在需求与组织目标的一致。很多企业领导常常都把薪酬激励当作了唯一的激励手段,他们常常沉溺于这种激励误区,忽视了知识经济时代的员工的复杂性。忽视了员工心理和精神上的阻力,热衷于以钱为本,缺乏凝聚力,看不到员工的智慧和力量,则会使员工精神不振,降低工作效率。
    因此,如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才是非常重要的。企业必须从制度上确立人才激励机制,使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言,可以从树立典型宣传,对员工进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化,其作用在于作为一种活的样板,为企业中其他员工提供可供仿效的榜样,对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。另外,企业努力营造一种良好的文化氛围,采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化,不但对员工是潜移默化的教育,而且也能生动具体地宣传和体现企业的价值观,使员工通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵,真正达到“寓教于乐”的目的。
 
 
 

6.总结

本研究是在查阅国内外学者关于企业文化在人力资源管理研究方面的成熟理论研究和总结先进经验的基础上,以实地查看和调查问卷的形式对三棵树涂料股份有限公司人力资源管理现状个案研究,总结出一些企业文化在人力资源管理应用中存在的问题,提出相应的建议和对策,为我国企业文化在人力资源管理中的作用提供参考依据。
在新形势的发展需求下,企业文化作为一种管理思想、管理方法,必须与人力资源管理得到良性互动,才能更好的发挥其实质作用。本研究认为将企业文化能很好的若融入人力资源管理,形成一定的管理机制,就能很好的发挥作用,为企业的管理营造良好的文化氛围,以一种无形的手段推动企业的发展。一旦企业文化在人力资源管理中应用的好,将会给企业管理阶层的人员带来极大的帮助和轻松愉悦的心情。
 
 

参考文献

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致谢
四年的大学生活一晃而过,回顾四年中的每个日夜,都很怀念。如今要毕业离开培育我四年的母校,真是有点不舍。但是,我们已经长大了,必须离开去寻找属于自己的职业,为祖国做出贡献的时候了。
感谢重庆大学城市科技学院四年来对我的辛苦培育,让我思想成熟,学会了独立生活,学到了怎样做人、做事。特别感谢经济管理学院的各位领导、老师、同学,让我的四年大学生活充实度过。
特别感谢在我的毕业论文的完成过程中给予我悉心指导与细心关怀的何老师,从论文题目的选定到论文完成的过程中遇到很多了困难都是她给我鼓励与指引。何老师严谨的治学精神和精益求精的工作作风,使我受益终身。感谢何老师给予了我这样一个学习机会,在此谨向何老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
感谢我的父母、亲戚、朋友在我的学业完成过程给予我的鼓励与帮助,祝你们永远健康快乐。
本文作者为:
周哲汐  
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